【簡文成專欄】勞工申請育嬰留職停薪之程序或方式，是否適用勞工請假規則第10條之規定？

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

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問題：勞工申請育嬰留職停薪之程序或方式是否適用勞工請假規則第10條之規定？

回覆：
1.按勞動基準法第43條規定勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之，而中央主管機關經由前述授權制定勞工請假規則，用以規範婚假、喪假、普通傷病假、普通傷病致留職停薪、公傷病假、事假、公假等假別給假要件、範圍、工資給付及其請假方式與程序，該規則第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。 」即係有關前述假別請假程序與方式之規定。
 

2.次按性別工作平等法第16條第1項規定：「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」而同法第22條規定：「受僱者之配偶未就業者，不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理由者，不在此限。」

3.至於勞工申請育嬰留職停薪之程序或方式，於同法施行細則第13條規定：「受僱者依本法第十五條至第二十條規定為申請或請求者，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。」另，育嬰留職停薪實施辦法第2條規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。前項書面應記載下列事項：一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。」是，受僱者申請育嬰留職停薪時，依同法施行細則第13條暨育嬰留職停薪實施辦法第2條規定，應事先以書面向雇主提出，並依法記載相關事項及檢附配偶就業之證明文件。

4.前述勞工申請育嬰留職停薪之程序或方式，與勞工申請婚假、喪假及其他假別之程序或方式最大之區別，前者須以書面方式提出，而之所以規定以書面方式並記載相關事項，乃在於勞工申請育嬰留職停薪期間通常較長，對雇主之人力安排衝擊較大，且於該期間涉及之權利義務較廣，例如社保續保與否、提前或延後復職及得否任他職，以書面載明可避免不必要爭執，後者得以口頭或書面方式提出。

但應注意者，勞工如以口頭或line方式申請育嬰留職停薪，其申請之方式固於法不符，然，最高行政法院101年度判字第313號判決認：「按法令規定法律行為應遵守一定之程序或方式者，若無特別規定不能事後補正，本於法律行為有效性之原則，應准許當事人提出補正。本件依性平法第16條第4項所授權訂定之育嬰留職停薪實施辦法第2條固規定，受僱者申請育嬰留職停薪應事先以書面向雇主提出，惟並無明文規定不得事後補正，本件受僱人趙盈盈曾於99年5月24日以口頭向上訴人之負責人提出育嬰假的需求，當下立刻遭到拒絕，為原審所確定之事實，則原判決認受僱者申請育嬰留職停薪苟未依前開育嬰留職停薪實施辦法所定程序以書面提出相關資料供核，上訴人仍應先命其補正，倘申請育嬰假者拒絕提供或所提文件資料仍未符合性平法等所規定申請育嬰假之要件，始得拒絕申請。」

5.再者，就育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項所稱「事先」，該辦法並未有進一步之規範，勞資雙方得本於誠信原則約定「一定合理日數」事前提出，以利雇主順利圓滿人力替代及業務交接事宜。

6.是以，在不損及勞工申請育嬰留職停薪權利之情形下，雇主得將勞工申請育嬰留職停薪與補正之程序、方式，於工作規則中規範之，且工作規則如已規定勞工申請育嬰留職停薪，須於一定日數前提出者，於法並無不可。

7.又，雇主如於工作規則中規定勞工行使嬰留職停薪權利須於「事前」提出申請者，且雇主已依勞動基準法第70條規定公開揭示，即係欲使該工作規則成為僱傭契約之附合契約，勞工知悉後，如繼續為該雇主提供勞務，該工作規則已發生附合契約之效力，基於契約嚴守原則或契約之束縛性，勞工自應遵守工作規則所定申請育嬰留職停薪之程序與方式，且依前揭最高行政法院判決意旨，受僱勞工申請育嬰留職停薪如未依前開育嬰留職停薪實施辦法所定程序以書面提出相關資料供核，於雇主先命其補正情形下，倘受僱勞工拒絕提供或所提文件資料仍未符合性平法等相關法令所規定申請育嬰假之要件，雇主仍得拒絕申請。

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全觀國際有限公司
感恩企管顧問有限公司     董事長 簡文成 2018.08.03撰擬

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