依據勞動基準法第5條：
雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。
勞動基準法第38條第2項：
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
勞動基準法第39條後段：
雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
1.特別休假之排定，係屬於勞工之權利，且由勞工具有排定日期之權力，雇主僅有協商權。
2.國定假日，依法來說並未有補休規定，原則上確實是給付加倍工資為優先，而不是補休，主要是因為休假日出勤，無論出勤時數多寡，皆為給予加倍工資，而若依勞動基準法第32-1條補休，係以勞工之工作時數補休，兩者有衝突，但是國慶假日是否出勤的決定權，依然是由勞工決定。
3.如果勞工拒絕國定假日出勤，雇主不得強迫，而勞動基準法第5條（強迫勞動）也是勞動基準法內少有刑責的法條。
勞基法第38條第2項：
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
特休排定權在勞工的手上
雇主有需求，只能協商，不能強制排休或強制不排休
勞基法第38條第4項：
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
只有在年度終結或契約終止時，才能折算工資
如果提前折算工資，會因限制勞工特休排定權而有違法的問題
雇主即使要求勞工簽署同意書，將特休直接折現
也會因為該同意書違反法令而無效！
至於國定假日加班，依勞基法第39條：
第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
補休的部份，可沿用勞基法第32-1條的規定：
依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
補休是勞工在加班後選擇，但要雇主同意
雇主能不能規定一律補休？
不可！因為必須由勞工選擇
那麼雇主能不能規定一律給加班費，不准補休？
可！因為法令原本規定的就是給加班費，換補休要經雇主同意
雇主不同意補休，就是回到加班費方式計給
