離職前的特休

勞基法第39條：
第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
例假日、休息日、國定假日、特別休假，都依法要工資照給
既然都是有薪假，只要您10月份沒有遲到、事假、病假等缺勤狀況
全月在職且無缺勤，應領全月工資

既然雙方約定是以月薪給付，自然應給付整月工資，此為前提。

您係依法申請特別休假，特別休假屬於有給假，故特別休假自然應該給薪，而如前面所說既然雙方以月計薪，若雇主逕自以日薪方式給薪，顯然已變動雙方勞動契約（減薪），其行為已經符合勞動基準法第14條第1項第6款，勞工能無預警終止勞動契約，並要求資遣費。

勞動基準法第14條第1項第6款：

「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

但由於您已經有終止契約的意思表示了，依民法258條第2項：

「解除契約之意思表示，不得撤銷。」

因您終止契約的意思已成立，基本上應依民法第71條主張：

「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」

故雙方既然約定以月計薪，而勞動基準法亦清楚規範，禁止違反勞動契約致勞工權益受損之行為，依據民法第71條，該降薪行為自然無效，雇主仍應以月計薪，若有薪資差額雇主應補足。