首先，月休8天已經有少給假的問題
可參閱：『曹新南專欄』排班制，可否直接規定月休8天？
簡單說，每七天要有一例一休，一年52週，計52例52休，共104天假
加上12天國定假日，一年至少休116天
若只月休8天，一年8*12＝96天假，是不夠的
少給假，就要多給加班費
如果您公司適用四週變形工時制度
正確的做法，是依照四週變形工時制度，訂出循環不斷的四週週期班表
（一個月超過四週，基本上會跨二個四週班表）
接著在班表上註記例假日、休息日、國定假日等，做為加班費計算依據
四週內有四例四休、四週的正常工時上限160小時
例假日可在二週內調移、休息日可在四週內調移
由於例假日、休息日的調移，都有法令的限制範圍
加上企業經營考量，通常不會完全讓勞工自己排休
不管是否讓勞工自己排，例假日、休息日的性質不會變，還是要遵循法令限制的調移範圍
所以如果沒休到，並不能遞延積假，只能以加班認定
要回到班表檢視，依照加班日的性質計算加班費
由於例假日不能輕易出勤，所以原則上都會以休息日計算加班費
當然，勞工也可以在加班後，選擇換補休
不過雇主不能規定加班一律只能換補休，否則違法
目前調移範圍最大的是八週變形工時制度
必須是勞動部指定適用的行業，且經工會同意，無工會者經勞資會議同意，才能取得資格
您公司若是於旺季時會積假、淡季時會在工作日砍班讓勞工回家
這已經類似醫療業常見的積借休、負時數制度
這是明確違法的制度，可參閱專區專文介紹：
【周海威專欄】亞東醫院的『負時數』爭議，到底有沒有問題？
『曹新南專欄』負時數是怎麼回事？
勞動基準法第38條第2項：
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
特別休假的排定權利在於勞工，而雇主僅擁有協商權，所以雇主自然不能擅自要求勞工請休，更遑論是您所提的狀況。
若為例休假補休問題
因勞動基準法第36條第1項，已明定每七天應有二日做為例休假，且例假若非於勞動基準法第40條的狀況下不得出勤，故每七天有一例假為原則，若因突發狀況而使例假需出勤，除補休一日，當日工資亦需要加倍發給。。
勞動基準法第36條第1項：
「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」
勞動基準法第40條第1項：
因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。
又，依據勞動基準法第32-1條：
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
故您的狀況應為：
休息日出勤→同意以積假補休辦理→雙方協商補休期日。
補休應為雙方協商而定，非雇主或勞工片面決定，而例假日出勤，依法除了補休外當日工資亦需要加倍發給，且例假日出勤有其前提，但勞動法仍帶有私法性質，若您覺得權益沒有受損，不去檢舉告發，雙方協商好，亦無不可。
雖然說例假出勤以補休辦理，亦無不可（不檢舉的話，主管機關自然無從裁罰），但這是在你也覺得無所謂的狀況，並不是指雇主並沒有違法，雇主仍是違法，故不建議如此辦理，建議仍應與雇主告知至少例假應依法進行休假。
