實習、試用期 有權益嗎？
試用期的相關權利義務，大概如楊朝崴老師所說
您如果已有向勞工局諮詢
得到的答案，應該會如同楊老師提到的勞工行政單位見解
依您所提到的內容，雇主似乎有事先約定7～20天的試用期
所以案件最後會以什麼見解收尾，就看發展到什麼程度？
如果停留在勞資爭議調解，勞工局應該會要求雇主支付資遣費
如果雇主不服，發展到勞資訴訟，法官可能會判雇主不用支付資遣費
另外，即使以資遣方式處理
未滿三個月並不需要資遣預告期，所以只有資遣費的問題
勞退新制的資遣費，一年0.5個基數（平均工資），未滿一年則依比例計算
假設雇主與您約定的月薪30000元
任職20天的資遣費＝30000/2*(20/365)＝822元
不管是調解、還是訴訟，您能爭取的權益，其實還不到一日工資
可能要評估一下，要花多少時間精神去爭取這資遣費的權益
至於勞保失業給付的請領資格：
1.非自願離職。
2.離職退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上者。
3.具有工作能力及繼續工作意願。
4.向公立就業服務機構辦理求職登記，14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。
也請判斷一下您是否具有請領失業給付的資格？
如果不具請領資格，那麼您的損失就只有不到一日工資的資遣費
有關試用期，目前勞動基準法並未有相關規範，而行政系統與司法系統見解也多有不同。
勞工行政單位（勞動部、勞工局...等）皆認為：
試用期仍需依勞動基準法，並應符合勞動基準法第11條、12條...等相關規定（包含資遣費），方能進行資遣。
多數法院則認為：
試用期間勞資雙方皆可無條件、無預警終止勞動契約，且不需符合勞動基準法弟11條、12條...等相關規定。
試用期的約定，應清楚由勞資雙方約定，包含試用的內容與程序，如：試用的期間、終止試用是否需提前預告、是否約定績效改善期間、是否可延長試用期...等等，不確定您當初任職時是否有進行約定，若有約定則應依當初的約定進行，若已經通過試用期，未經你同意亦不得再度延長用期間。
若當初到職時，並未約定有試用期，則雙方勞動契約自然沒有試用的規範，即應完全符合勞動基準法進行，若雇主認為您不適任，則應勞動基準法第11條第5款終止契約，並依勞工退休金條例第12條第1款計算資遣費。
資遣與否最主要會有以下影響：
1、資遣費
2、申請失業給付
資遣費部份，由於您任職期間尚短損害相當少，故資遣費的損失應較無大礙；資遣費的計算方式係規範於勞工退休金條例第12條第1項：
「(前略).. .其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」
資遣費計算方式為：平均每月工資/2*任職期間/360
另外一部份為失業給付之申請，失業給付申請的條件為：
1、非自願離職
2、離職前3年，投保（就業保險）年資滿1年
除此之外，領取失業給付時每月需有2次求職失敗的證明，而失業給付的給付水準為勞保投保薪資的60%，並可領取6個月，但切記失業給付需投保滿一年才擁有申請的權利，故若未針的有迫切性，可自行考慮是否要申請。
若您確實已經符合「離職前3年，投保（就業保險）年資滿1年」的條件，您的自願離職申請書可能才會對你有比較大影響，若確實符合領取失業給付的資格，且有申請的必要，則可以請資方開例非自願離職證明。
