1、將以病假計算，是否合理?
依「職災勞工保護法」第29條：
「職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。」
不確定您是否已經經主管機關認定為職災，若在尚未認定為職災前，雇主確實得要求勞工以病假方式辦理，而申請病假時雇主確有權要求提出有關證明文件（醫生證明、看診收據...等）。
2、如醫生證明上僅寫"宜休養"是否等同於可持續請假至康復?
宜休養不等於可持續請假至康復，勞動部前身勞委會曾作出（85）台勞動三字第 100018 號函解釋：
「查勞動基準法第五十九條第二款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作(下略)」
即勞工因職災而喪失原有工作能力，故不得要求勞工進行原職務之工作，但若雇主視勞工復原狀況而安排適當輕便工作，勞工自不得輕易拒絕。
臺灣高等法院101年勞上易字133號：
「勞工於職業災害醫療期間，如雇主欲提供簡易輕便之工作而為勞工能力所能負擔，勞工自不得任意拒絕」
臺灣高等法院台中分院95年度重勞上字第5號判決：
「再謂可工作之能力，除指勞工可從事勞動契約原所約定之工作外，並兼指勞工得從事勞動契約原未約定，但依勞工當時傷勢可負擔之工作在內」
台灣高等法院101年度重勞上字第25號判：
「勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作，或勞工已堪任原有工作，而其工作已無礙於職災傷害之醫療者，勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務」
3、因休養過久公司是否可帶員工至其他家醫院進行評估傷勢，並確認是否需繼續休養?
職災期間雇主卻可安排勞工至其他醫院進行評估傷勢以利安排輕便工作，惟該費用應由雇主負擔。
4、公司是否可以依因未照請假規定辦理手續，並依勞基法第11條解僱勞工?
職災期間依勞動基準法第59條，確實不得終止勞動契約，惟於醫療期間內勞工所為之惡意行為，不在該條保護範圍之內。
若尚未認定為職業災害，而勞工未依請假規定辦理請假，則勞工仍有出勤義務，未請假曠職則會產生連續曠職三日的狀況，雇主得依勞動基準法第12第6款「無故連續曠職」予以解僱。
臺灣高等法院101年勞上字第59號判決：
「是勞工於職業災害醫療期間，如無正當理由曠職達3 日以上，僱主據以終止勞動契約，即非無效。」
根據勞基法第59條第2款：
勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。
公傷病假雖是全薪，但是勞保的職災給付，可以抵充職災補償金
另外，依照職災勞工保護法第29條：
職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。
雇主可以先給普通病假（半薪），等勞保局認定是職災後，再給予職災補償
如果已給付的半薪，加上職災給付，會超過原領工資，則超過的金額，應返還雇主
綜合以上，雇主要求以病假計算，並無不妥
尤其您若未申請醫師診斷證明，可能影響職災傷病給付的申請（參閱：請領手續）
若無法被認定為職災，雇主有權不以公傷病假認定
再者，職災補償金，是「勞工在醫療中不能工作時」，並非等到完全康復
勞工如果已恢復工作能力，只是需要定期門診治療
仍應出勤提供勞務，可於門診時再申請公傷病假（需與職災同一事由）
或是僅恢復部份工作能力，雇主可調整工作內容，安排較輕鬆的工作
「恢復工作能力」應以醫師診斷評估為準
若雇主對勞工提供的醫師診斷評估有疑慮，可以要求勞工到指定的醫院再評估
但此額外增加到指定醫院的費用，應由雇主負擔
勞基法第11條是資遣事由、第12條是解僱事由
勞工請假規則第10條：
勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。
尤其多日缺勤，雇主可以要求勞工提供醫師診斷證明
勞工未提供證明，雇主可以不認定為病假，改以事假計
一年事假上限為14天，超過可用特休抵充
若事假、特休，都抵充完，可不准假，或依雇主所定的工作規則辦理
甚至若勞工未事先申請、也未請他人代申請，無故缺勤，可視為曠職
連續曠職三日，或一個月曠職累積六日，雇主可依勞基法第12條第1項第6款解僱
