無薪假之薪資計算與相關權利
1.公司從上個月開始不定期放無薪假，但事前沒有勞資協商亦無簽署減少工時協議書，僅資方單方面宣布；最近發放薪資，原約定工資-無薪休假工資後低於基本工資，違反勞動 2字第 0970130987 號令，和資方反映後沒得到正面回應，因此想請問針對以上兩點，我是否能以違反勞動基準法第14條，終止勞動契約並向資方請求資遣費?
2.薪資計算部分，薪水為25000(內含2000的全勤獎金)，在計算薪資時，以"25000/工作天數=1日薪資"作為無薪假天數扣薪標準，等於全勤獎金變相減少，請問這樣計算方式是否正確呢?
3.上周產量變多，因此需要加班，像是周一和周三需要加班，但在周四時又放了一天無薪假，讓人感覺是變相減薪，請問這種無薪假實施方式符合法規嗎?
1
已涉及勞動契約變更，非雙方同意自然不得由雇主片面宣布。
2
全勤獎金之所以會被認定為「工資」，是因為「依出勤狀況而發給」 所以有「因工作而獲得之報酬」之性質，因此實務中全勤獎金多外掛於工資，用整個月出勤正常來當作獎勵，這部分是有問題的。
每月依出勤狀況計算，實質上與全勤獎金「依出勤狀況而發給」無異，仍可能被勞工局認定為工資
3
基本工資已提升至23,100元，扣完全勤會低於法定薪資。
4
無薪假是為了勞資雙方在公司因面臨業務緊縮而倒閉，妥協下的結果，這部分必須要經過協商。
5
勞工局處理勞資問題有兩條路線 一是申訴檢舉，勞工局經勞動檢查確認違法情節後，依法開罰 但這只限於行政裁罰，並不會釐清雇主要返還多少工資、加班費、資遣費 （勞工局是行政機關，不是司法機關） 如果要追討工資、資遣費或加班費等權益，要另外申請「勞資爭議調解」 同樣是向勞工局申請，兩條路線並不衝突 調解如果失敗，後續就是走法院訴訟追討
無薪假已涉及勞動契約變更，非雙方同意自然不得由雇主片面宣布，雇主片面宣布你當然能依勞動基準法第14條第5、6款終止勞動契約。
全勤獎金的部分，由於主管機關認定全勤獎金屬於工資，故即使未全勤，亦僅得依未出勤之比例扣減，若以此角度來看，雇主直接以25,000來計算，是沒有問題的。
但是，實務中全勤獎金多外掛於工資，以一定金額作為獎勵員工全月出勤正常的獎勵，若以此角度來看，以25,000作為計算基礎就會有問題。
然而最重要的是今（108）年基本工資已提升至23,100元了，若25,000扣除全勤，則未達基本工資，故其全勤獎金應非作為一次性發給的獎金。
無薪假係勞資雙方在避免公司因業務緊縮而倒閉，為了共度難關期待雇主繼續營業提供報酬，最終由勞方妥協下的結果，其施行必然需要經過協商，若雇主單方面施行，則視為雇主受領勞務遲延（民法487條），雇主仍負有全額給付的義務，而勞工並不需要補服勞務。
貴公司未經協商，且從其仍有需要加班的狀況看來，其單純是為了減少人力成本而濫用該制度，應非屬於合法行為。
