其實現行法令並未強制雇主要開立「非自願離職證明書」，非自願離職證明書主要用處係提供就服處更容易確定是否為非自願離職，而依法雇主於資遣前10日應進行資遣通報。
依就業服務法第三十三條規定：
「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」
行政院勞工委員會（現為「勞動部」）95年10月30日勞職業字第0950506599號令：
「核釋就業服務法第三十三條第一項規定，雇主資遣員工應列冊通報期間日數之計算，以員工離職生效日為始日，並包含星期例假日，末日為星期日、國定假日或其他休息日者，以該日之次日為期間之末日，並自即日生效。另本會九十一年四月十日勞職業字第○九一○○○七○五一號令，同時廢止。」
原則上，雇主在資遣前即要進行資遣通報（資遣當日回推10日），當然於資遣當日就應該提供非自願離職證明，即使未提供非自願離職證明，就業服務處亦應知悉您已遭資遣。
原則上非自願離職書證明，離職當天就因該拿到了，目前法規是沒有規定，公司幾時發給予非自願離職書證明，建議趕快先去找公司人事部要。
預告期
依據勞動基準法第16條第一項：
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
因為工作對每個人都很重要，沒有工作就會沒有收入來源，所以在勞基法中，雇主若是要依法資遣勞工，會依據這個勞工的年資，要事先跟勞工做預告，只有三個月內沒有預告期，但三個月內仍然有資遣費的。
對某些公司而言，似乎認為有給預告期，有給資遣費，這樣就合法了。其實不然，即使是資遣，也必須符合勞基法第11條的五款，或第13條但書，或是第20條的規定，否則即使是給予了資遣費，仍然有違法資遣的問題。
勞動基準法第11條的各款如下，這些狀況都要預告並給予資遣費：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
其中要注意的是，若是用第四款資遣，「業務性質變更，有減少勞工之必要」也必須要證明雇主另外有善盡安置的義務，否則資遣違法。
而最多雇主使用的第五款，「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，這裡務必要謹守「解僱最後手段性原則」，白話來講，因為雇主終止勞動契約對於勞工可說是最嚴重的懲罰，會讓勞工的生計發生困難，所以應該是雇主其它的措施都進行了，真的沒有辦法了，才能夠採用的做法。
因為雇主僱用勞工，當然是希望勞工提供勞務，而能達到雇主的經濟目的，所以如果這個勞工沒辦法達到，當然對雇主而言沒有達到預期目的，但是，雇主要這個勞工離開前，是否已經有加強教育訓練、輔導改善、或是有其它的非解僱的懲處、適合的職務調動等等，若是都沒有做，而是直接向勞工表示要資遣，這就有違「解僱最後手段性原則」，而有違法資遣之虞。
若是雇主違法資遣怎麼辦？
首先，可以寄發存證信函向雇主表達仍要繼續工作的意圖，也可以直接去勞務提供地所屬的勞動(工)局申請勞資爭議調解，如果有勞資爭議狀況，不見得就是請求恢復僱傭關係，可能請求事項包含了工資、資遣費、加班費、或勞保、健保、就業保險、勞退提撥的差額等等，具體的要看每個個案實際狀況。
最後，再視調解狀況看是否和解或是要再進一步提出「確認僱傭關係」或是「請求資遣費等」的訴訟。
