雇主將每月部分報酬以勞動基準法施行細則第10條所列各款名義發給，惟依實際出勤日數計算其金額者，該報酬應視為工資或非經常性給與？｜簡文成專欄
問題：雇主將每月部分報酬以勞動基準法施行細則第10條所列各款名義發給，惟依實際出勤日數計算其金額者，該報酬應視為工資或非經常性給與？
回覆：
勞動及社保法令係以每月工資作為計算或申報基礎，而我國企業多屬中小企業，市場規模不大，企業營運獲利不高，常未以每月全薪作為勞保投保薪資、就業保險投保薪資、健保投保金額及勞退月提繳工資申報基礎，甚至未以每月全薪作為加班費計算基礎，又為避免遭主管機關查獲，爰將每月部分報酬以勞動基準法施行細則第10條所列各款名義發給，並與所屬勞工約定前述報酬為「非經常性給與」，不屬工資。惟該部分報酬計給標準，係依實際出勤日數計算其金額，則該報酬究應視為工資或非經常性給與？
勞動基準法施行細則所列舉之各項報酬雖係非經常性給與，不屬工資，而行政院勞工委員會95年6月12日勞保2字第0950029414號書函固亦表示：「依行政院勞工委員會94年9月12日勞動2字第0940051013號書函：「查勞動基準法第2條規定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有『勞務之對價』及『經常性之給與』之性質而定，同法第21條規定略以，工資由勞雇雙方議定之，倘雇主為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，得不列入工資範圍之內。」」然，雇主之給與究屬工資或勞動基準法施行細則所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響，有最高法院87年度台上字第2823號判決意旨可參，勞動部亦認，報酬是否屬工資應依其發給之性質、目的、方式，依個案事實認定，只要符合「勞務對價」性質或具「經常性給與」性質者，不論其名稱為何，均應認係工資。
