1
職場上勞工有免受職場霸凌的權利保障，現行法令規定，雇主或主管以不當言語辱罵、體罰，致使員工身心受創，員工除了可向勞工局申訴外，也可向地方警察機關或地檢署提起刑事及民事告訴，請求法院對施暴者科以刑罰，或賠償受害員工精神慰撫金
2
依勞動基準法第十四條規定，下列情形不須經預告即可終止契約。
（１）雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
（２）雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
（３）契約所定之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
（４）雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
（５）雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
（６）雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
上述第一點及第六點，勞工應於知悉之日起三十日內終止勞動契約；第二點及第四點，如雇主已將患有疾病之勞工移送醫院治療或將施暴之勞工解僱，勞工即不可請求終止勞動契約。
因上開情形均係可歸責於雇主，勞工不得不解除契約，故依法勞工仍可向雇主請求資遣費（勞動基準法第十四條第四項準用第十七
條）。
3
勞工局處理勞資問題有兩條路線
一是申訴檢舉，勞工局經勞動檢查確認違法情節後，依法開罰
但這只限於行政裁罰，並不會釐清雇主要返還多少工資、加班費、資遣費
（勞工局是行政機關，不是司法機關）
如果要追討工資、資遣費或加班費等權益，要另外申請「勞資爭議調解」
同樣是向勞工局申請，兩條路線並不衝突
調解如果失敗，後續就是走法院訴訟追討
職業安全衛生法第6條第2項第3款：
「雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃並採取必要之安全措施。」
依勞動部職業安全衛生署106年6月執行職務遭受不法侵害預防指引（第二版），將職場暴力大致分為肢體暴力、語言暴力、心理暴力與性騷擾等四類，故言語霸凌明確屬於不法侵害的內容。
而勞動基準法第14條第1項第二款亦明訂：「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」，勞工得主動要求終止勞動契約，並要求雇主給付資遣費，不過該條文屬於不確定法律概念，即在不同的場合、人、事及物下，可能會有不同的法律判斷。
由於語言暴力、霸凌難有一定的衡量標準，基本上我會建議先向上層反應該主管狀況，並已直接導致您的身心理受創，而難以繼續勞僱關係，若雇主仍不處理，依據職安法等相關法令，雇主有義務維持工作場域之安全，勞方既已明確提出雇主代理人（主管）已有不法侵害的行為，雇主知悉卻未更正，勞方自可依勞動基準法第１４條第１項第二、六款終止勞動契約，並要求資遣費。
要以言語霸凌來做為終止事由實際上較為困難，雖然因言語霸凌而導致精神疾病（焦慮、恐慌...等）在法律認定屬於職業病，但多數勞工並未保全證據與蒐證，其因果關係的認定也較困難；若雇主代理人行為真的有些失控，建議先蒐證、並同時向上報告，若雇主仍不行為，便逕自終止勞動契約。
