因景氣因素，雇主擬實施縮減工時及減少工資，應否取得勞工同意?｜簡文成專欄

問題：因景氣因素，雇主擬實施縮減工時及減少工資，應否取得勞工同意?

回覆:

勞動基準法第21條第1項規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」另同法施行細則第7條第3款規定:「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」准此，工資既係由勞資協商後，以契約約定，變更時亦須經相同程序，即雇主變更勞工工資，應取得勞工本人同意，此即所謂之「工資保護原則」，雇主不得片面無故扣減勞工之工資。

又，民法第267條規定:「當事人之一方因可歸責於他方之事由，致不能給付者，得請求對待給付。」而事業單位因景氣因素，致有停工情形者，因景氣良窳為雇主經營之風險，如有停工，為可歸責於雇主之事由，停工期間，工資應由雇主照給，並有下列函釋及判決可參:

(1)行政院勞工委員會83年5月11日臺﹙83﹚勞動2字第35290號函
一、事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：（一）停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。…

(2)台北高等行政法院91年度簡字第521號判決
本件原告停工之原因為該月份訂單略為短少，故要求勞工排定休假，如無特別休假亦可休假惟不發給工資，以應事實要求，則此係屬雇主經營上之風險者，應為可歸責於雇主之事由，是停工期間之工資應由雇主照給。」

事業單位如確因景氣因素，而擬實施縮減工時並比例減少工資，以減輕財務之衝擊，確保企業繼續經營者，自須取得勞工同意;雇主如未取得勞工同意，而擅自實施縮減工時並比例減少工資，即有工資未全額直接給付勞工之違法情形，主管機關得依同法第79條第1項第1款規定裁處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，亦有台北高等行政法院93年度簡字第659號判決：「至原告所稱降薪旨在避免裁員云云，然按……勞動基準法第十一條、第十六條及第十七條亦均有明文之規範，原告須有上開法定事由且依法給付資遣費後始得終止勞動契約，非原告可得任意裁員。且對照前引勞動基準法之條文對照以觀，立法者允許雇主於虧損或業務緊縮時，可得依法終止勞動契約，惟並未允許片面降薪強令勞工接受。……原處分以原告違反依勞動基準法第二十二條第二項之規定，……認事用法，尚無違誤。」可參。（最高行政法院95年度裁字第430號行政裁定維持）