答：
1.勞動基準法(以下簡稱勞基法)有關特別休假(以下簡稱特休假)之規定，依勞基法第38條：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
(1)六個月以上一年未滿者，三日。
(2)一年以上二年未滿者，七日。
2.因此所詢問題擬覆如下：
(1)105年7月1日到職，106年1月1日後可以休3天特休。這個已經在5月初休完→符合勞基法規定
(2)106年6月30日滿1年，可以享有7天特休→符合勞基法規定；您老闆所說只有4天是違法的。
(3)把特休全部排在最後一星期，但是老闆說特休不是這樣休的→本問題勞基法第38條第2項：特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。因此雖然特休假的排假全在勞工，但仍需勞資協商議訂後排定之。
(4)另如果您的特休假經勞資協商後仍無法休畢者，則需援依勞基法第38條第4項：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
關鍵１：特休假規定的滿半年３天與滿１年７天並不重疊，是分開列計的。
關鍵２：離職時特休假未休完雇主應折算工資。
關鍵３：特別休假的定權在勞工，雇主不得強制要求。
因此105/7/1到職，於106/1/1取得滿半年3天特休(已於5月份休畢)-OK
106/7/1取得滿1年7天特休-OK
106/7/31離職，未休完的特休假應折算工資。
同事把特休全部排在最後一星期，但是老闆說不行不OK，排定權在勞工，勞基法第38條第2項有規定。
但提醒，排定特休假的權利雖然是由勞工決定，但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
因此離職前夕集中排假，若交接不完全確實有影響公司權益，老闆也是可以跟你協商的，若無共識以致損害，可能會提出損害賠償。
依照勞基法第38條第1項（節錄）：
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
滿半年的3天，與滿1年的7天，並不重疊
以您的案例來看，105/7/1到職
106/1/1年資滿半年，享有新制特休3天，使用期間106/1/1～106/6/30
106/7/1年資滿一年，享有新制特休7天，使用期間106/7/1～107/6/30
即使您公司採用曆年制計算方式，將滿一年的特休從12/31依比例切成兩段
但是曆年制只是將特休權利行使期間做調整，並不能低於法令規定
換句話說，曆年制特休於勞工離職時，要回到週年制計算折現
因此，不論是曆年制或週年制，您於106/7/31離職
106/7/1～106/7/31若未休特休，則應以7天特休折算工資
此外，勞基法第38條第2項：
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
法令已經將特休的排定權交給勞工
雇主有需求，可與勞工協商，但仍以勞工排定為主
只是從勞動契約角度來看，做好離職交接是應盡的義務
將特休累積在離職前最後一週集中排休，要注意離職交接工作的完整
如果影響公司權益，有權利濫用的狀況，則公司也是可以訴求損害賠償的。
