一例一休新舊法特別休假的差異，黃竑鈞老師說分明直播Ｑ＆Ａ-2

日期：106.01.16 彙整

Ｑ：服務業採 2 週變形工時，單日正常排 10h 前 4 天上完，請問第 5 天休息日，第 6 天例假，第 7 天怎麼算加班多少？都是全時工作者，以時薪 133 元跟月薪 24,000 元該怎麼算？

A：

事業單位實施 2 週變形工時(如下表)，勞工每日正常工時至多為 10小時，每週至多為 48 小時，但每 2 週仍不超過 80 小時。因單日正常排 10 小時，前 4 天已上完 40 小時，則第 5 天為因挪移正常工時至 其他工作日致免出勤日。

雇主如徵得勞工同意於免出勤日當日上班，因 2 週之正常工作時間已達法定的 80 小時。因此，勞工當日出勤之延長工作時間工資，應依勞基法第 24 條第 1 項規定，前兩小時延長之工資，每小時應加給 4/3 或 1.34，再延長第 3 小時以後之工資，每小時應加給 5/3 或 1.67。 以時薪 133 元出勤一日工資為例，等於 133 元*4/3*2 小時+133 元*5/3*6 小時。以月薪 24,000 出勤一日工資為例，等於 24,000 元/30 日/8 小時=100 元*4/3*2 小時+100 元*5/3*6 小時。

Ｑ：公司為餐飲業，適用 4 週跟 2 週變形，那在每日工時為 8 小時的情況下，是否可以由員工自由調配休息日跟例假日？像是連上 10 天(每天8 小時)後接 2 天休息日，2 天例假日？(因為目前變形工時的範例都是調配 1 天的工時去平日分配，製造出多一天的休息日)。那請問以 上的方式可適用嗎？

Ａ：

餐飲業為中央主管機關指定適用 4 週變形工時之行業，雇主經工會同意（無工會者，經勞資會議同意）後，得將其 4 週內正常工作時數分配於其他工作日，致每日正常工時至多為 10 小時，每 4 週工時不得超過 160 小時；勞工每 2 週應有 2 日之休息作為例假，每 4 週之例假及休息日至少應有 8 日。

所詢每日工時為 8 小時的情況下，由員工自由調配休息日跟例假日，在連上 10 天(每天 8 小時)後，接著 2 天休息日，2 天例假日(試加以 繪製如下表)，這樣的方式符合上開法令規定，所以，沒問題。

Ｑ：綜合商品零售業適用四週變形工時的例休如何訂定，又要符合七休 一，謝謝。

Ａ：

依勞動基準法第 36 條規定，4 週變形工時，勞工每 2 週內至少應有 2日之例假，每 4 週內之例假及休息日至少應有 8 日。中央主管機關指定適用 4 週變形之 40 個行業，雇主經工會同意（無工會者，經勞資會議同意）後，得將其 4 週內正常工作時數分配於其他工作日，致每日正常工時至多為 10 小時，每 4 週工時不得超過160 小時；勞工每 2 週應有 2 日之休息作為例假，每 4 週之例假及休息日至少應有 8 日。 事業單位排班時，例假及休息日天數，可在上述法定標準規範下變 動調整。

Ｑ：想請問醫療保健服務業週一到週六都固定上 8.5 小時，除了平日多的0.5 小時和周六的 8.5 小時，都給加班費，人員是以 PT 方式算薪資，1.是否有規定工讀生不能工作這麼多小時?2.如果有給加班費，還會 有其他法令疑慮嗎?為甚麼以 12 小時算

Ａ：

1.不論是正職全時工作或部分工作時間勞工，依勞基法第 32 條第 2 項規定，雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1 日不得超 過 12 小時。延長之工作時間，1 個月不得超過 46 小時。上開規定， 工讀生一樣同受規範，都不能工作這麼多小時。

2.雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資應依勞基法第 24 條規定之標準加給。勞工有加班之事實，雇主即應依法給付加班 費。至於為甚麼會以 12 小時計算，係指勞基法第 24 條第 3 項規 定之休息日延長工作時間工資加給標準，前項休息日之工作時間 及工資之計算，4 小時以內者，以 4 小時計；逾 4 小時至 8 小時以內者，以 8 小時計；逾 8 小時至 12 小時以內者，以 12 小時計。

Ｑ：我是在零售業打工，在公司是計時 PT 人員，我們店長說，正職人員 可以排 4 週變形工時，所以可以不用一個禮拜一定要有一個例一個 休，但我不行，因為我是計時人員，可是這樣變成店長在排我班的 時候是固定每個禮拜都休禮拜三排例，禮拜五排休⋯難道所謂的計時 人員，是不能這禮拜只休禮拜三例，下禮拜休禮拜二休、禮拜三例、 禮拜四休嗎？

Ａ：

依勞基法第 30 條之一採 4 週變形工時者，勞工每 2 週內至少應有 2日之例假，每 4 週內之例假及休息日至少應有 8 日。 勞基法並未排除按時計酬者適用休息日工資照給之規定。然而，基 本工資審議委員會在審議每小時基本工資時，已考量部分工時工作 之特性，將例假日及休息日應獲得之工資，納入計算；易言之，按 時計酬者享有例假及休息日照給工資之權利，該工資已分別折算到「每小時基本工資」中。

因此，按時計酬者，勞資雙方如以不低於 133 元約定每小時工資額，其實就已經給付了勞動基準法第 39 條所定例假日及休息日照給之工資，遇到例假或休息日未出勤，毋須再行加給。

Ｑ：請問保全人員適用勞基法 1 例 1 休嗎？

Ａ：

適用勞動基準法之行業，均一體適用第 36 條第 1 項勞工每 7 日中應有 2 日之休息，其中 1 日為例假，1 日為休息日之規定。保全業為適用勞動基準法之行業；所以保全人員適用勞基法 1 例 1 休。

Q：請問服務業部份工時人員可否事先約定逢國定假日不上班？(一到五 都有來上四小時)這樣是否就國假不給薪呢？

A：

勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、例假、休 息日等有關事項，應於勞動契約中約定，其約定之內容仍不得違反 勞動基準法相關規範。部份工時人員之工作日、國定假日、例假及 休息日，可由勞資雙方於契約訂定時或契約履行中，進一步詳細約 定。 有關時薪制人員國定休假日計薪方式，按部份工時人員原排定不出 勤者：無出勤義務，本約定無工資；惟所詢部份工時人員既然一到 五都有來上四小時，既不宜再約定一到五逢國定假日不上班。

Ａ：

勞動基準法第 39 條規定，第 37 條所定之國定假日，工資應由雇主照 給。雇主經徵得勞工同意於上班天遇國定假日出勤工作者，工資應 加倍發給。所稱「加倍發給」，係指國定假日當日工資照給外，再加 發一日工資。

Ｑ：適用變形工時的行業，國定假日是否可和平日工時調移？ 另外休息日的加班費是否可以換給補休，如果換補休是給多少？

Ａ：

不論是否為勞基法適用變形工時的行業，當 12 天的國定假日遇到勞工上班之工作日，如需挪移；依勞基法施行細則第 7 條第 2 款明定 勞動契約應依本法有關規定約定工作開始及終止之時間、休息時 間、休假、例假….有關事項。雇主如需挪移 12 天國定假日至工作日， 應經徵得勞工同意，並明定調移日期。

雇主依勞基法第 24 條第 2 項規定，使勞工於第 36 條所定休息日工 作，延長勞工工作時間，應發給延時工資；至於勞工於休息日延長 工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所 不禁；有關加班換補休應給多少之標準，法無明定，可由勞雇雙方 自行協商決定。

Q：百貨業呢？

Ａ：

如上所述，百貨業雖為中央主管機關指定勞基法適用 4 週變形工時的行業，當 12 天的國定假日遇到勞工上班之工作日，雇主如需挪移12 天國定假日至工作日，依法仍應經徵得勞工同意，並明定調移日 期，使得為之。

Q：請問老闆可以強破員工去吃尾牙餐嗎？

A：

勞動部 106 年 1 月 8 日發布新聞稿指出，尾牙係歡樂的節慶活動， 勞工應依意願自由參加，不屬於工作時間。 雇主為體恤員工一整年之辛苦，依民俗慣例於年終舉辦尾牙活動慰 勞員工，勞動部表示，尾牙活動係歡樂的節慶活動，勞工可依個人 意願自由參加，沒有強制問題，該時段也不是工作時間，沒有加班 費問題。

Q：請問員工到職日是 105 年 12 月 7 日~~到隔年幾月有 3 天的特休呢？

A：

勞工甲到職日是 105 年 12 月 7 日，到 106 年 6 月 7 日如仍在職，因工作年資已滿 6 個月，爰自 106 年 6 月 7 日至 106 年 12 月 6 日，享有 3 天的特休假。

Q：現在特休計算由曆年制改為週年制，該如何切齊特休？現在員工的 特休日在去年依舊制計算給員工的，但從 1.1 起，是否真的有必要把 特休調整的差異數補給員工？

A：

依新修正之勞動基準法第 38 條規定，自 106 年 1 月 1 日起，勞工之 特別休假日數已提高，修法前後之比較表如下：事業單位現在特休 之計算由歷年制改為週年制者，自 106 年 1 月 1 日起，可依所附修 法前後之比較表，將特休調整後的差異天數補給員工。

是的，特休只能用「到職日」計算。

查新修正勞基法第 38 條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工 作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假，…。同法施行細則 第 5 條規定，勞工之工作年資自受僱當日起算。按照上述法令規定， 特休應採用到職日計算。

勞工 105/7/1 到職，106/1/1 工作年資 6 個月以上，依法有 3 天的特休，這 3 天特休應於 106/1/1-106/6/30 年度終結前休完；因年度終結而未 休之日數，雇主應發給工資。接著到 106/7/1 工作年資 1 年以上， 106/7/1-107/6/30，依法又有 7 天的特休；雇主若只給休 4 天，已牴觸 上開法令規定。也就是說，這種歷年制的算法，並不符合現行法令 的規定。

Q：關於特休、事假、病假的問題我司的外勤人員的薪資架構是底薪+獎金(業績／超次）1 天特休假未休完，雇主就應換算成 1 天日薪是 用全薪下去算嗎？那事、病、特的算也亦同嗎？ 另外，主管有提到以後請事、病假都先用員工的特休扣，這樣可行嗎？

A：

貴公司外勤人員的薪資架構是底薪+獎金(業績/超次），1 天特休假未 休完，雇主就應換算成 1 天日薪應用全薪，亦即底薪+獎金(業績/超 次）去算，事假、病假、國定假日及特別休假的算法亦同。 依照目前的法令規定，特休假是由只能由勞工來排定。若雇主要求 員工請事、病假，都先用員工的特休扣，這樣將會牴觸特休由勞工 排定之強制規定而無效。

Q：去年 11 月年假未休完，開始請產假，請問產假結束後，接著請去年 的特休假，是否當週就沒有正常例假日跟休假日？