【蔡尚宏專欄】施行細則評析：特休折現與遞延
勞動部最新公布施行的勞基法施行細則第24條之1第2項規定，特休未休折算工資的基準，以年度終結或契約終止前，最近一個月正常工時工資除以30作1日之工資，再乘以未休特休天數折算工資。例如106年12月為年度終結前最近一個月，該月正常工時之工資3萬元，員工有3天特休未休完，雇主應折給未休工資3000元(算式：30000÷30×3=3000)。但這樣的計算方式會不會有甚麼問題？
上面例子中，若雇主給薪每年的單數月都固定發給「績效獎金」6000元，績效獎金因為是員工工作而獲得的報酬，而且是固定性、經常性的給付，性質應該是工資(勞基法第2條第3款、勞委會87.8.20（87）台勞動二字第035198號函參照)。則員工每年的1、3、5、7、9、11月的工資均為36000元，如果員工的年度終結最近月份是11月有3天特休未休的話，員工可以領到3600元(算式：36000÷30×3=3600)。因此薪資結構及發放的時間，都可能會影響特休折工資金額。
再舉例，如果是工資相同的不同員工，工資結構浮動較大的情況，也可能造成不盡公平的情況。例如甲、乙員工2人工資相同，11月的工資都是45000、12月薪資都是30000元，於年度終結都有3天特休未休，如果甲員工的年度終結最近月份是11月，則甲可以領到特休代金4500元(算式：45000÷30×3=4500)；如果乙員工的年度終結最近月份是12月，則乙可以領到特休代金3000元(算式：30000÷30×3=3000)。二人因為年度終結最近的月份不同，雖然每月領的工資都一樣，但特休折算工資卻有明顯有的落差。對於雇主來說也有類似困擾，特別是薪資浮動極大的行業別。
實則，強制特休在年度終結前一定要休完或折算工資是不必要的，應允許勞雇雙方合意遞延，假設今年還有1天特休沒休完，可以延到明年再放，畢竟特休的目的在於調劑工作與生活，而不是藉特休折算工資增加收入。例如員工想要累積假期出國旅行或有其他需要，應該可以合意遞延特休。
雖然這次勞基法施行細則並未規定特休得予遞延，但特休遞延後要在多久內使用完畢，涉及權利行使期間的時效問題，應該由法律加以規定，因此也不宜在施行細則中規範。日後勞基法的修正，應允許勞資雙方合意遞延特休行使，遞延的期間不宜過長以免懸而不決，參酌短期時效的規定，最長以2年為適當。
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