關於正常輪班（週休二日）強制改為做四休二的小問題

所詢問題擬覆如下：

第一點：如果我不願意改成做四休二，有什麼方式可以拒絕呢？ 

答：出勤時間係屬勞動條件，相關勞動條件變更或調整，均需經勞資協商同意後為之，如果勞方不接受則可請求以資遣方式處理。

第二點：是關於國定假日的問題，假設國定假日在上班日（做四休二）的其中一天，可以要求在國定假日當天休假嗎？還是一定要配合公司調班補休？

答：國定假日如經勞資雙方協商與正常工作日對調，如經調整後之國定假日即變成工作日，當日出勤無加班費；若未經調移者即需依勞基法第39條工資加倍發給之規定核發加班費。

第三點：同事在第五天休假（做四休二），需要代班且當月基本工時已經超過１６０小時，加班費該如和計算呢？                                                                                                                                    

答：

1.依勞基法第30條：勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。4週總工時160小時，如有超出者即需依勞基法第24條規定核發加班費。

2.有關加班費核算規定如下：

  (1)雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：

    a.延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

    b.再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

    c.依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。

(2)雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。

第四點：當月基本工作超過１６０小時，一定要換休還是可以要求加班費？

答：加班是否換休需經勞工同意後為之，但雇主不能強制規定勞工加班必須換休而不能支領加班費。

第五點：當月基本工時未達１６０小時，除了特休或換休還有其他處理方式嗎？

答：

1.當月工時未達160小時者，如係可歸責於勞方之因素如請事病假者，依法即需扣薪。

2.如係雇主未能安排足額的工作致出勤時數未達160小時之情事，那是優於勞基法出勤工時之規定，不足時數係免除勞工提供勞務之義務，雇主不能因此據以扣發員工之薪資。

第一點：如果我不願意改成做四休二，有什麼方式可以拒絕呢？

工時屬於勞動契約的一部分，變更必須經過勞工個別同意，雇主不可片面變更。

雇主可能會主張變形工時的適用，經經過工會同意，無工會者經勞資會議同意後即可實施，但勞動契約變更仍需經過勞工個別同意，如果你不同意，就會進入資遣程序來結束契約關係。

第二點：是關於國定假日的問題，假設國定假日在上班日（做四休二）的其中一天，可以要求在國定假日當天休假嗎？還是一定要配合公司調班補休？

國定假日調移可經由勞資協商後實行，還是需要經過勞工個別同意。

感覺上公司的勞動條件跟你心目中的期待有一定程度的落差，在工時與國定假日的議題上，很多都是需要勞資雙方協商的，也就是說事先談好問題較少，如果勞工無法同意，不是自行離職，就是走資遣方式。

第三點：同事在第五天休假（做四休二），需要代班且當月基本工時已經超過１６０小時，加班費該如和計算呢？

這個第五天看起來不會是工作日，但有可能是空班、休息日、或者是例假日。算法各有不同可參考曹老師專文：『曹新南專欄』勞基法4種加班費精華問題整理

第四點：當月基本工作超過１６０小時，一定要換休還是可以要求加班費？

勞工於休息日出勤工作「後」，如欲選擇補休，尚為法所不禁，惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。

選擇權應該在勞工身上，如果勞工想拿加班費，依法請求。若想選擇補休也行。

第五點：當月基本工時未達１６０小時，除了特休或換休還有其他處理方式嗎？

工時不足的原因是什麼呢？

若是勞工的自身因素，通常會是請假、休假。

若為雇主的因素，如排班時數不足，雇主不得扣發工資或強制以假來折抵。

前兩個問題沒變，不再重複

1. （略）
2. （略）
3. 加班費計算，並不看四週或當月總工時，而是依照每一次加班的性質來計算
   這也是前次回答時所提到的，應在班表上註記例假日、休息日、國定假日
   額外的出勤，就看出勤當天是什麼樣的性質，這樣加班費計算才有依據
   您可參閱專區置頂文：『曹新南專欄』勞基法4種加班費精華問題整理
4. 「補休」，其實不在法令規定裡，但法令也沒禁止
   法令雖不禁止勞雇雙方約定補休，但一定要經勞工同意，並且加班費的請求權，不能事先拋棄，必須每次加班「後」，都要讓勞工選擇要加班費還是要補休。
   至於補休時數怎麼給？則依勞動條2字第1060130937號函：
   勞工於休息日出勤工作「後」，如欲選擇補休，尚為法所不禁，惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。
5. 如同前次回答提到，做四休二是從變形工時制度再變化而來
   請先確認您公司採用何種變形工時制度？
   如果採雙週變形，則雙週正常工時上限80小時
   如果採四週變形，則四週正常工時上限160小時
   可參閱：『曹新南專欄』例假日不能亂搬，你知道嗎？ 
   
   假設您公司行業適用四週變形工時，則160小時是四週的正常工時上限，而非一個月的
   當約定的四週工時少於160時，可視為優於勞基法
   從法令面看，屬於雇主受領勞務遲延，勞工不必補服勞務，且工資要照發
   所以一般狀況可能是會再安排，將工時補滿至160
   若原約定四週已排150工時，在160工時之內出勤，加班費由勞雇雙方協商議定
   換句話說，即使四週160工時內無加班費，也不違法
   但四週內少於160工時的部份，雇主若要求扣勞工特休，則屬違法

先談談做四休二，這是輪班比較方便的制度，倒也不算罕見
做四休二，計每6天循環一次，一個月5次循環，共工作20日、休息10日
一年大約休121～122天，看似六休二不比七休二差
（七休二，一年休104，加上國定假日12天，計116天）
因為是從變形工時再變化，如果排班上能兼顧符合變形工時的要求，則自無不可
（如四週變形：每兩週二例、每四週四休、四週工時160、延長工時給加班費）
但仍應在班表上註記例假日、休息日、國定假日等，作為加班費計算的依據
另因循環次數較短、且尚未考慮國定假日的調移狀況，若操作上不注意，還是有可能觸法的！
此外，以做四休二，每天工時8小時，應該不會有超過加班時數上限的問題，除非是每天10小時......

回到您的問題：

1. 工時與休息都是勞動契約的一部分（勞基法施行細則第7條），變更必須經過勞工個別同意，雇主不可片面變更。
   此外，如果有採用變形工時制度，應該也要經過工會同意，無工會者經勞資會議同意。
   如果勞資會議的部份，程序已齊備，僅只勞工個別不同意，
   一般為了企業內部管理的一致性，會採取資遣的方式。
   或者不接受變更的勞工，也可依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求資遣費。
2. 國定假日調移同樣要經過勞工個別同意。
   由於做四休二是為了輪班方便，且休假較多，理論上國定假日都必須調移。
   雇主應該在改採做四休二制度之初，就與勞工協商，取得國定假日的調移書面同意。
   以免逐次徵詢勞工，費時費工。
   所以這個問題，應該要回到上一個問題解決。
   如果接受這樣的制度，理應配合簽署調移同意書。同意後自應配合調移。
   一經同意調移，原國定假日當天就變成工作日，必須以請假處理了。
3. 加班時數超過46小時上限，則雇主已違法，但並不影響加班費計算
   所以還是依照勞基法第24條計算，並無變動，算法與46小時上限無關。