【一起讀判決】什麼時候可以簽訂「定期勞動契約」？
從民國85年起，某工程公司和幾位勞工簽訂「僱用定期契約人員契約書」，每年重新簽訂一年期。直到98年之後，不再續簽。勞工認為公司侵害資遣費、退休金利益，因此對公司提起請求確認僱傭關係存在訴訟。公司則抗辯，勞動契約中都有約定所承攬的「特定工程名稱」，並註明是「特定性」定期契約，契約期滿勞動契約就自行終止。
案件來到法院之後，台北地院100重訴13判決勞工敗訴，高等法院101重勞上13改判勞工勝訴，並經最高法院103台上2066號民事判決維持。最終，法院認定工程公司和勞工間，屬於「不定期」契約，雖然契約期滿，僱傭關係仍然繼續存在。
勞動契約的定期與不定期
勞動契約可以分為「定期」跟「不定期」契約兩種，如果是定期契約，契約期限到了，勞動契約就會終止。反之，不定期契約的合法終止有三種可能：雙方合意、雇主或勞工片面終止。在雇主的單方面終止的情況下，勞動基準法為了保障勞工權益，設有特別的限制。勞動契約的屬性是「定期」或「不定期」，對勞工來說，影響十分重大。
勞動基準法第9條第1項規定了勞動契約可以「定期契約」存在的幾種可能，包括臨時性、短期性、季節性及特定性工作。如果是有「繼續性」工作的情況，則屬於「不定期契約」。此外，勞基法施行細則第6條定義了什麼是臨時性、短期性、季節性及特定性工作。公司所抗辯的特定性工作則是指：可在特定期間完成之非繼續性工作。
地院和高院相異的見解
一審台北地院認為雙方簽訂的是「定期契約」，因為該工程公司是以承攬特定工程為業，僱用各種專業勞工的目的就是建設承攬工程，在工程完成後，僱用的額外或特殊技能勞工，因為已經沒有工作標的，公司有聘僱「特定性工作」勞工的必要。這些工程通常需要比較長的時間施作，甚至長達數年，不能因為工期展延或公司持續承接工程，不斷和勞工簽訂「特定性」僱傭契約，就認為契約性質屬於不定期。
案件上訴之後，高院否定北院的見解，改判勞工勝訴。認為：本案中的幾位勞工，所從事的工作都是屬於具有繼續性性質的工作，公司也指派他門到契約約定範圍外的工作，其中三位勞工曾經接替正職人員，做的是不定期契約工負責的工作。因此，雖然勞動契約記載為「定期契約」，性質上仍然屬於「不定期勞動契約」，不會因為契約期滿而終止。
最高法院的理由
公司上訴後，最高法院維持高院判決，指出：
- 工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。
- 勞工實際從事之工作內容，如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符，即難認雇主係因該定期勞動契約所定特定性工作之需求而簽訂該契約。
總結三個重點
第一，只有在臨時性、短期性、季節性及特定性工作，可以「定期契約」簽訂勞動契約。有繼續性的工作，就應該是「不定期契約」。
第二，工作是否有繼續性，應該看實際的工作內容跟性質，而不是簽訂契約的名稱是「定期」或「不定期」。
第三，如果工作性質和雇主過去持續不間斷的業務有關，並不是突發或暫時的人力需求，工作就有繼續性，應該訂立「不定期契約」。
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