勞工權益2
感謝各位老師的解惑，
想再請問，在工時變動前老闆告知要調整時我有先口頭題出有離職的想法當下經溝通後暫時同意新制度作15休15可以試試，但當時尚未告知薪資只說再讓人事跟我談(但等了一周都沒等到，另外我提問特休與年資、薪資關係也未有回覆)，
事後店長開始找人配合新制度時，才告知計薪模式(當時店長面試談新制度時獎金部分把業績說的很多，底薪加獎金大部分可到24K，但後來查歷年的紀錄，平均根本沒這麼高，一年可能就過年一個月才有機會把整年平均拉高)，當月新人試用一周後開始上班(9月中)時即切換，當月本人薪資即受影響影響未告知(還是我自己問技新切換時間點),而本月就用新制度，這樣我還能主張資遣嗎。另外是否可以把特休要求反還，這些申訴有時限嗎
之前文章-
我想問公司因為人員排班更改，原為1人當班一天10小時一個月24天月休6日薪3萬加獎金(但業績金額門檻很高，開店至今沒達到過)，現改為上班12小時，兩人輪班，1人當班15天休15天，為減少支出薪水改為底薪+獎金方式，但底新低的可憐17280另扣勞健保，全夜機算獎金也約再一個月2000左右，請問這樣合法嗎，跟公司問特休部分也說當初這禮門市業績關係已經含再薪水裡，但基本業績額不高公司自己開店也知道是因為市場得關係不是因為人的關係為什麼要變相成員工吸收，面試時對談的人又不能做主，要問人事又不再同縣市總覺得避而不談(總公司在外縣市)
想檢舉公司或申訴請人來抽檢，但公司如果發現是自己人應該很好查到不知該如何是好
月薪制基本工資為22000，每個月都不能低於基本工資
而不是以「平均值」認定
（勞健保費則是公司依法「代扣」勞工的個人負擔）
勞基法第14條第2項：
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
勞工可在最後一次得知權益受損時（例如：收到薪資，發現無缺勤但低於基本工資）的30天內提出終止契約並請求資遣費
（不過因為是勞工發動，所以沒有預告期工資，只有資遣費）
特休的部份，由於雇主未給、工資裡也沒有空間可內含特休工資
因此視同未給特休
如果在應有的特休年度中，可要求雇主依法給予特休天數
如果是要終止契約，沒機會排休，可要求依法折算工資
工資請求權時效為五年，因此還來得及追討
