雇主於規章中規定勞工職災死亡給予撫卹者，得否以商業保險給付抵充撫卹金?｜簡文成專欄
回覆：
1.按勞動基準法第70條第8款規定，事業單位所訂之工作規則應包括災害傷病補償及撫卹，又所稱「撫卹」，行政院勞工委員會80年12月12日臺(80)勞動1字第32323號函略以：「一、勞動基準法第七十條第八款規定事業單位訂定工作規則應包括撫卹事項；所稱「撫卹」係指非職業災害之一般災害撫卹。二、事業單位如未依上開規定將撫卹事項訂入工作規則，於該工作規則送請主管機關核備時應通知補正。」，是事業單位於僱用勞工30人以上時，應制定工作規則，且應將撫卹事項訂入工作規則，送請主管機關核備。
2.另，依前揭行政院勞工委員會80年12月12日臺(80)勞動1字第32323號函規定，勞工發生職業災害，雇主並無給予撫卹之義務，而係依勞動基準法第59條第4款規定給予喪葬費補償及死亡補償，就撫卹與職災死亡補償之性質與目的，行政院勞工委員會79年1月8日臺(79)勞動1字第31013號函略以：「查職業災害補償與撫卹事項，前者為勞工因公傷死亡，雇主依法予以「補償」，後者則為勞工在職死亡，無論其為普通傷病或因公所致，雇主對勞工家屬所給予之撫慰金，兩者給予性質自有不同。」
惟事業單位如於工作規則中規定勞工職業災害死亡者，除依勞動基準法第59條第4款規定給予喪葬費補償及死亡補償外，另給予撫卹者，係優於法令之勞動條件，該工作規則如經公開揭示，應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞資雙方之效力，雇主自應依工作規則規定給予職災勞工撫卹，並有台灣高等法院88年度勞上字第50號判決：
「按勞動契約，係約定勞雇關係之契約;又雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就撫卹等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第二條第六款及第七十條第八款分別定有明文。其所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，且勞動基準法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權益關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，方符貫徹保護勞工之原則。本件被上訴人之夫楊○郎於73年9月間進入上訴人公司服務，於勞雇關係發生之時雖未就員工在職死亡之撫卹事項有所合意，然上訴人公司既於楊○郎間勞雇關係存續中之82年5月1日訂立員工在職死亡撫卹辦法，並經對公司內部發布實施，已如前述，而其內容不僅對勞工有利，又不違反勞動基準法之強行規定，則關於此項在職員工死亡撫卹事項自已成為上訴人公司與楊○郎間勞動契約內容之一部，而生拘束上訴人公司之效力。」;
「又依證人林○茂前開之證述，上訴人公司在職員工死亡撫卹辦法，撫卹金請求權人為死亡員工之遺屬，遺屬中通常由配偶一人領取，若死亡員工同時有配偶及子女，亦得同時請領等情，經核此項在職員工死亡撫卹金之約定，其性質係附有條件之利益第三人契約，於在職員工死亡時條件成就，死亡員工之遺屬即得據以請求給付撫卹金，尚難認此項撫卹金請求權人係死亡員工，而將之列為死亡員工之遺產(司法院院字第一五九八號解釋亦同此見解)。」可參。
