勞基法施行細則草案的三個亮點、三個問題及未來修法四個方向

陳業鑫律師 --勞基法施行細則草案的三個亮點、三個問題及未來修法四個方向

本文獲 勞動達人-陳業鑫 授權轉載

勞基法施行細則草案的三個亮點、三個問題及未來修法四個方向

勞動部為因應「一例一休」新制上路所衍生之問題，於106年3月17日公告勞基法施行細則修正草案，此草案有三個亮點：

1.特休假權利行使區間三軌擇一，並得比例計算。
明定勞工符合勞基法第三十八條第一項年資時即取得相對應之特休假權利，並得由勞雇雙方協商就「個人週年制」、「曆年制」或「會計年度」制擇一適用，選擇適用曆年制或會計年度制者，得比例計給特休假，惟不得低於法定標準。個人建議如已因新制上路修正為「個人週年制」者，無須再改回「曆年制」，以免制度愈形複雜。又如勞動契約因離職、資遣、退休或解雇終止時，結算特休假仍應依個人週年制處理才適法。

2.勞基法第39條「休假日」定義明確納入「特休假」。
此一解釋將使勞工得以請休特休假後出勤，取得特休假工資請求權後，與雇主協議以補休取代工資請求權，實質上達到勞資合意遞延因年度終結未及修畢特休假之效果。

3.工資清冊、出勤紀錄及特休假事項告知得以電子或其他科技系統方式為之。
勞基法第23條第2項之雇主工資清冊置備義務及第38條第3項特休假事項告知義務，均得以電子傳輸方式為之，不限於書面；勞基法第30條第五項之出勤紀錄，則以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統等方式製作皆可。

惟此草案仍有三問題待解決：
1.休息日工作時間納入延長工作時間，但仍未與勞基法第24條第3項「作1計4」脫勾，使每月加班工時上限受大幅壓縮。勞動部仍未能體察勞資雙方「彈性化」呼聲，死守文義解釋，忽視該條文乃置於勞基法第三章「工資」下，僅在計算加班費，立法者並以之計算工時之意，過於僵化。

2.特休假未開放遞延。特休假遞延對勞工權益並無損害，亦給予勞工較多之選擇空間，惟草案仍未開放，勞工僅能以「請特休」、「出勤」、「工資換補休」方式間接達成特休假遞延目的，徒增企業人事管理成本，不利勞資互動。

3.特休假行使期間開放三軌選擇，但應進一步澄清計算方式仍回歸勞基法第38條第1項規定，且是勞工年資一滿足法定條件即取得全部特休假日數權利，而非比例取得，以免誤導。

施行細則未能解決之問題，仍待進一步修法解決，以下建議四個修法方向：

1.准許特休假遞延。此部分已有立委在106年2月24日提出修法草案，勞動部宜儘速提出對案，放寬勞資協議特休假遞延方式。

2.特休假應以休畢為原則。近年來修法方向均為降低工時，此次修正勞基法第38條，賦予資淺勞工較多特休假，目的亦在使勞工年度工時縮短，防止過勞，應非鼓勵勞工不休假換取工資。惟去年修法過於倉促，未見及此，應修正第38條第2項，雇主告知勞工排定特休假後，勞工即應依年度計畫排休，否則不得請求未休特休工資，以落實縮短工時之立法目的。

3.休息日與國定假日、例假加班費計算及工時計算方式一致
現行加班費計算方式過於複雜，且休息日加班費高於例假、國定假日，並無任何合理理由，勞工在禮拜六出勤的加班費高於大年除夕，也與一般勞資雙方認知落差甚大。將休息日與國定假日加班費計算方式，及工時計算方式拉齊，節省人資管理之程序成本。

4.放寬每月加班工時上限，增設變形工時
現行每月加班工時上限為46小時，工商團體希望放寬至54小時，參照日本勞資雙方日前協議繁忙期每月加班上限100小時之例，可考慮維持加班46小時上限，但以「四週」為期，即每四週加班延長工時上限46小時，或是每月加班上限放寬至54小時，或特定月份放寬上限，以全年度加班時數控管，但排除職業安全衛生法規定之危險性、有害性工作或其他中央主管機關公告之工作適用。另對於淡旺季營運落差甚大、時間範圍廣之行業如觀光業，目前之2週、4週、8週變形工時不敷所需，可考慮增設26週及52週變形工時，使其人力運用上較有彈性。

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