勞工集體於同一期日安排特休，雇主可以強制停休？？？

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【宇恒週報】

勞工集體於同一期日安排特休，雇主可以強制停休？？？

壹、【新聞報導摘錄】 
（資料來源: 2017年06月06日，經濟日報，江睿智／台北報導）
一例一休新制，明定特休假排休權在勞工，萬一勞工「恰巧」集中在某些天休假，恐會影響企業營運。勞動部長林美珠日前表示，若是此情況，雇主可動用勞基法第40條突發事件規定，片面要求勞工停休，使企業正常營運。勞動部也指出，雇主若動用勞基法第40條突發事件規定，事後對於出勤員工須加發一日薪資，並補休一日，同時也要在24小時內向當地勞工局報備。

貳、【宇恒法律事務所叮嚀】
 

一、依勞動基準法第40條規定，如欲使勞工於休息日、例假日、國定假日或特別休假日期間出勤，必須符合事出於天災、事變或突發事件，以及當日出勤加發一日工資，並事後補假一日且當日工資照給，且於事發24小時內詳述理由向主管機關核備之。

二、復按內政部74年3月13日台內勞字第285665號函、77年6月14日台勞字第15750號函及78年04月20日台勞動2字第09229號函意旨，認定所謂突發事件，應以其發生是否為「事先不可預知者」為限，而若勞工不按所輪班次上班工作，使雇主因應不及，而致無法維持其業務之正常運作是為突發事件，雇主得依勞動基準法第40條規定辦理。
 

三、回應上開新聞報導，勞動部主張如果勞工「臨時」集體於同一期間排定特休，而致事業單位人力調度因應不及，可依上開法令規定辦理，然本所認為除了必須符合說明一的4項繁複要件外，如勞工另又於次週同一期日再次集體申請補休特別休假，這似乎無法根本解決問題，反而突增事業單位的人事成本。
 

四、甚且如若請假辦法已明定特別休假限定於一定期日前提出申請，是否仍符合突發事件之事先不可預知定義，尚有疑義哦。值得留意的是，如果勞工未依請假辦法事前提出特休申請，而執意以臨時提出特休為由拒絕履行出勤義務，反而有曠職的風險。
 

五、綜上，本所以為應該追本溯源，首先規畫完善的請假辦法（如事前提出之請假程序），以便事業單位可以有充裕的時間進行勞資協商與人力調度，並另針對配合調度的勞工之辛勞程度，給予適當之較優的考核評比對價，同時鼓勵主管依照各該部門文化，基於公平合理的原則，戮力協商勞工排假先後順序之方式（例如：抽籤），方屬正辦解。
 

六、至於事業單位窮盡一切方式仍然協商不成，而集體休假將嚴重影響企業營運，雇主能否主張構成違反民法第148條「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」之權利濫用程度，即違背勞動契約忠實提供勞務之債務本旨，甚至變相取代勞資爭議處理法之爭議行為手段，還是建議諮詢專業律師顧問個案認定吧！

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