▲雇主招募員工也會有勞資爭議問題！若違反就業服務法，求職者也可向主管機關提出申訴！（攝影師：SHVETS production，連結：Pexels）

文／黃鈺如律師

招募員工要注意哪些事，避免發生勞資爭議？

可能有部分讀者認為勞資爭議只會發生在實際就職之後。事實上不然，因為就業服務法對於招聘過程設有相關規定，若雇主違反該等規定，求職者便可向主管機關提出申訴。
舉例而言，近期就有公司因為告知跨性別求職者「女員工不願跟你共用女廁 」，事後亦未錄取該求職者，因而遭該求職者申訴就業歧視的案例。
因此，勞資爭議可能提前至招募階段就產生，公司應該特別注意相關規定，謹慎處理相關招募、面試事宜。
以下說明企業在招募員工時常見的違法情形，提醒雇主/人資事前注意、預防，以免不小心違反相關規定遭到裁罰。
另方面，求職者也可參閱本文，若遇有企業違法招募情事，便可以依法主張權益。

壹.招募廣告不可有「不實或引人錯誤」的情形：

• 就業服務法規定：雇主在招募、雇傭員工時不可以做不實廣告或揭示。若招募廣告的內容與客觀事實不符，可能遭處以30萬元以上、150萬元以下的罰鍰（就業服務法第5條第2項第1款、第65條第1項）。
  
  其中，所謂「廣告不實」是指「廣告內容與客觀事實不符合」。
  此外，法院實務見解也說明：「有無違反不實廣告之禁止規定，應視廣告主於廣告當時，就足以影響具有普通知識經驗之一般大眾為合理判斷並作成交易決定之表示或表徵，有無虛偽不實或引人錯誤情事。」(勞委會勞訴字第0970031854號、勞訴字第0980004412號訴願決定、最高行政法院91年度判字第1926號判決參照）
  白話翻譯就是「針對會影響一般大眾做成決定的廣告內容，有沒有不實或使人認知錯誤的情形」。

• 以下舉幾個遭到裁罰的例子，供作參考：

1. 實際工作地點、工作內容與廣告所載內容不同： 
   ​某Ａ公司為了聘僱外國人辦理初次招募許可，在求才登記表上將其工廠登記地址登記為工作地點，並記載工作內容為「環境熱無冷氣、機台操作、原料整理與搬運貨物、消除油汙油漬清潔廠區、主管指派事項」等。但主管機關到工廠登記地址訪視時，發現廠區內沒有任何機具和人員，敲門亦無人應答，並無實際運作情形，與求才登記所載之工作地點及生產製造之事實不符，因而予以裁處(勞動法訴二字第1090166433號訴願決定書)。

2. 刊登公司已經沒有的職缺：
    某Ａ公司刊登招募「作業員/計時人員」的徵才廣告，但求職者到現場進行面試時，Ａ公司卻告知並無計時人員之職缺，僅需正職人員。主管機關認定此種情形已造成求職者錯誤之認知，因此Ａ公司刊登之徵才廣告內容與事實不符，屬不實廣告，予以裁處(勞動法訴二字第1080019204號訴願決定書)。

3. 製作高薪廣告，吸引求職者，但實情不然：
   曾有公司於徵才廣告上標註「保底27,000元」，但事實上員工底薪只有2萬，員工需要業績達標、全勤，分別領得業績獎金和全勤獎金後才可達到廣告上所寫的27,000元。
   法院認為這樣的徵才廣告會造成有意求職者於面試前階段與面試階段受到不實廣告的誤導，誤以為企業的正式員工有27,000元的保障底薪，因此認定該公司確實有不實廣告之情形（臺灣臺中地方法院106年度簡字第20號行政訴訟判決）。

4. 未按照徵才廣告，提供福利內容：
   企業在徵才廣告福利制度上刊登「1.勞保。2.健保。3.意外險。」等項目，但等求職者錄取後，才發現該企業為５人以下的公司，未依照徵才廣告提供勞健保。因此遭主管機關認定廣告內容和實際內容不同，處以罰鍰（勞動法訴字第1060018983號訴願決定書）。

5. 徵才廣告上的雇主與實際雇用的雇主不同：
   某Ａ公司刊登徵才廣告，但實際用人單位為Ｂ公司，職缺錄用者將由Ｂ公司投保勞保、健保，並給付薪資，雖然Ａ、Ｂ公司的負責人為同一人，但主管機關依舊認為A公司刊登之徵才廣告內容顯與實際情形不符，足以使一般求職者誤認職缺為A所招募，因而予以裁處（勞動法訴字第1060009417號訴願決定書）。
   
   從上面幾個例子可知，只要徵才廣告與實際客觀狀況不同，便會構成廣告不實的情形，所以企業/人資人員在公開徵才廣告前，務必仔細檢視徵才內容是否正確、有沒有容易遭到誤會的地方。
   刊登之後，若對於徵才內容或公司資料有任何異動，也應該隨時更新廣告內容，以免遭到檢舉、裁罰。

貳. 經常性薪資未超過4萬，須公開揭示或告知薪資範圍：

• 為了加速勞資雙方媒合的效率，避免浪費求職者時間，就業服務法第５條第２項第６款規定，提供職缺的經常性薪資如果沒有達到新臺幣四萬元，應公開揭示或告知薪資範圍。違反規定者，可處以6萬元以上、30萬元以下的罰鍰（就業服務法第67條第1項)。
  因此，公司開立的職缺若經常性薪資未超過4萬，徵才廣告上薪資欄就不可寫「面議」或「依照公司規定」。

• 其中，所謂「經常性薪資」是指雇主每月給付員工之工作報酬，包括本薪與按月給付之固定津貼及獎金（例如按月給付之伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等），但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費等。
  如果是計時、計日或計件等方式給付報酬，則應揭示每小時、 每日或每件的金額，並補充說明用人和核薪條件。

• 雇主若以區間方式呈現薪資範圍，以不超過新臺幣5,000元為宜。
  (參考資料：雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則） 

參.不可有就業歧視：

• 為了使人民都有公平參與經濟生活的機會，雇主應以工作性質、需求及求職者或所僱員工之工作能力為考量，而不得僅依雇主個人之偏見或偏好，對求職者或所僱員工造成職場上之不平等。
  因此，就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」
  性別工作平等法第7條也規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」
  禁止雇主發生就業歧視之情形。否則，主管機關可處以30萬元以上、150萬元以下的罰鍰，並可公布雇主姓名或名稱、負責人姓名（就業服務法第65條第1、３項；性別工作平等法第38-1條第1、3項）。

• 實務上比較常見的就業歧視情況，以性別、年齡居多。其中，需要特別注意「間接年齡歧視」的情況，以下兩個案例可供參考： 

1. 即便在徵才廣告中沒有直接設定年齡限制（如18歲以上～30歲以下），而是刊登「號召熱血青年軍加入」，但依照一般人對於青年的認知確實有年齡上的限制，明顯會使特定就業層受到特別不利待遇，所以，這種刊登內容也會遭認定構成就業歧視（勞動法訴字第1090016869號訴願決定書）。 

2. 某行政機關公告招募資格條件限制敘明「男性須役畢持退伍證明或免役證明。」這個案例同樣遭主管機關認定對於役齡男子（即年滿18歲至屆滿36歲者）之就業機會造成負面影響，屬於間接年齡歧視（勞動法訴字第1050003235號訴願決定書、勞動法訴字第1030008375號訴願決定書）。