績效考核除了鼓勵與改善，對主管來說主要也須看員工這三項有沒有做到
▲主管主要扮演承上啟下的功能，能否激發員工潛能，達成組織賦予的任務，是否能關注員工日後的職涯發展，主管的職責除了帶領員工成長與發展，在績效考核時也多了一份職場教練的職責。（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／人資阿姐
績效考核過去常用來當做獎金發放與調薪晉升的評定標準，逐漸的績效考核又多了工作改善與職涯發展的溝通功能。
究竟主管想在績效考核時達到何種功效，而主管又是如何來看待績效考核這件事？
隨著工作環境的複雜性與多樣化，主管對於員工的績效建議與日常行為指導，已經是隨時隨刻，而不是只在一年一度或一季一次的績效考核中進行。一般企業還是會訂定出年度或季度績效考核的時間，進行員工績效考核，對於員工的績效評核有所考，也會使用系統來操作。
對主管來說，績效考核不外乎『鼓勵』與『改善』這兩件事，當然也會讓員工自評，聽聽員工對自己工作績效表現的陳述，以及了解員工在工作上需要主管提供哪些資源與支援，這些活動都必須圍繞著組織營運的目標進行。
然而每位主管的管理風格各異，也會影響主管在績效考核時，對於員工期許的表態也不盡相同，但不論主管採取的是明示或是暗示，主管在做績效考核時，主要會看員工以下三項「有沒有」：
1. 有沒有真正了解主管的意思 — 聽懂意指
這是指在績效考核進行的當下，下屬是否真正了解主管想要表達的意見或建議事項，有沒有聽懂主管的明示與暗示。是否了解主管所提出的建議改善事項？是否聽見客氣委婉的話語中要求改善的弦外之音？是否在嚴峻的語氣中聽到的鼓勵與持續精進之意？
2. 有沒有正確的心態想要改變 — 心態改變
在績效考核談話後，下屬是否有想要改善或改變的心態，這是在績效考核後，主管會觀察的部分，也是主管日後對於下屬績效考核後的評價。
主管最不喜歡的是在績效考核進行時聽到的承諾，只是當下的敷衍行事。
3. 有沒有積極的尋求資源精進 — 行動計畫
當下屬與主管進行績效考核後，對於主管所提出的建議事項，能否以實際行動去執行，能否朝著主管提供的資源去精進。能在績效面談後所付諸的實際行動，才是有效的績效考核。
當然隨著世代的不同，績效考核已成為主管與下屬間的溝通管道，主管對下屬的讚許與期許，員工對於主管所提出的建議與教導能否認知與認同，都會影響日後的工作績效，進而對組織營運產生影響。
主管主要扮演承上啟下的功能，能否激發員工潛能，達成組織賦予的任務，是否能關注員工日後的職涯發展，主管的職責除了帶領員工成長與發展，在績效考核時也多了一份職場教練的職責。
本文由 人資阿姐 授權轉載，原文標題《主管看待績效考核三大『有沒有』》
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