勞工們，別再亂用勞基法第14條終止勞動契約了！亂用勞基法當武器，只會讓關係越來越惡劣！
文／車正道
最近於調解上，常遇到勞工以勞基法第 14 條第 1 項第 6 款與雇主終止契約：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，不經預告終止勞動契約而請求資遣費..！
(Image by yanalya on Freepik)
我正納悶，勞工何以懂得此條用意及用法，即使今年起勞工意識抬頭，也不會懂得用勞基法這條來解僱雇主，我以為是勞工於網路論壇上看多了，然事實並不然；上星期於大里公所調解終於得到了答案！
本案，年輕女勞工自 102 年起自公司擔任機台作業員迄今，今年 7 月 24 日於公司頂樓打掃時突然中暑昏倒送醫，醫囑診斷貧血宜休養至 7 月 30 日，公司不懂則以“職災公傷假”計全薪，但該勞工姐姐認為公司工作場所有安全之虞申請勞檢，姑不論檢查結果如何？勞工後於 8 月 1 日上班後又再昏倒送醫，至 8 月 8 日恢復上班，但此次因未檢具醫師證明問題與廠長（二代）就是否公傷假、病假、事假認定發生爭執，廠長可能因其姐檢舉工安問題，一時火氣上升，直接公告記勞工頂撞上司記 2 支小過，另 8 月份工資以勞工“病假”計薪；；
至此，勞工心有不甘，覺得遭扣薪而投訴勞工局，以勞基法第 14 條第 1 項第 6 款終止雇傭關係，請求：一、8 月份工資扣款 8000 元；二、加班費差額 54000 元；三、資遣費 17 萬 5000 元；四、高薪低報勞退金損害；五、非自願離職證明書；等等！
資方廠長（二代）來時，僅一昧無耐苦笑答覆：為何 7 月時勞工因貧血，公司已優於勞基法以職災計薪還被檢舉，公司確實依底薪投保，有編列獎金，8 月 1 日至 8 月 7 日勞方未檢具醫師診斷證明，尚以病假計薪並無扣款，勞方爭執認為應以職災計全薪，公司錯了嗎，勞基法如此繁瑣，為何違反勞基法第 14 條不得而知，請調解委員幫忙！！
各位大大啊！對本起莫名的勞資爭議，我遂問了廠長，公司目前勞工人數，廠長答：90 餘人，沒有人資管理，人資則由廠長兼任，哈，問題來了；第一、因疾病於工作場所昏倒，到底算是職災嗎？第二、以底薪計算加班工資，對嗎？第三、勞工以雇主高薪低報違反勞基法第 14 條第 1 項第 6 款規定終止雇傭關係，對嗎？請各位大大幫忙，誰對？誰錯呢？
一件莫名其妙的勞資糾紛，資方錯了嗎？勞方錯了嗎？？我當場問了勞工怎麼知道用勞基法第 14 條第 1 項第 6 款與資方終止契約呢？勞方答：去勞工局諮詢後，勞工局教的；喔！我終於了解這半年多來為何大量勞工引用這條解僱雇主，原來如此；這對我們多年來主張的勞資和諧的調解委員，卻實造成不少困擾！
勞基法的深度，是對或錯總難說，基本上應回歸勞基法第 1 條立法目的來看：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制訂本法；準此，對懂的人來說，勞基法是勞資間遵守的準則罷了；非僅規範資方而已，真正慣老闆不多，真正勞資蟑螂也不多，只在於懂於不懂間；勞資雙方都應多懂勞基法原始定義，才能真正勞資和諧；所以，亂世中調解委員就相形重要囉！
上例中，
第一、勞工因貧血昏倒，除非該疾病與職務有關，例如長期加班導致，否則即使在工作場所發生也並非職災，資方因不懂而以職災公傷全薪計，另勞工復職再度昏倒，醫師未開據診斷證明，雇主 8/1～8/7 以病假半薪而導致本件扣薪引起糾紛，又病假無醫師診斷證明本應以“事假”計，資方雖都優於勞基法，問題在於勞資間過去的不清不楚，該怪誰呢？？
第二、勞工入職時原應於勞動契約，約定“固定工資”為何？例如勞工 26400 元 + 2000 元全勤 + 1000 元伙食津貼 + 2000 元職務加給 = 31400 元，31400 元固定工資，固定工資即為計算加班費的依據，其餘變動工資則是每月營餘提撥下經考核給與恩惠性及臨時性的獎金，這部份或許太深奧，也是造成勞資間到目前加班費計算誤差，糾紛的起源；
第三、以前，常於調解時勸資方需符合勞基法第 12 條的重大理由尚應遵守“在各種輔導、調職後解僱為最後手段”情形下，雇主才得以解僱勞工；
本案勞工驟然以資方高薪低報、加班費未依全薪計算，依勞基法第 14 條第 1 項第 6 款來解僱雇主，雇主是否真達到“重大違反勞工法令”之程度比例原則；勞工局認為勞工是弱勢，要幫忙，但往往導致少數不良的勞工藉“勞基法”，覺得權益受損害，變得越來越強勢！勞資間啊！對或錯好像已不是那麼重要，亂世之中，我們還能為“勞資和諧”做什麼呢？
知人善任是人才管理的基本原則！有疑慮而猶豫不決的人選時，HR 建議這樣做
本文由 勞資專家-車正道 授權轉載，原文〈最近於調解上，常遇到勞工以勞基法第 14 條第 1 項第 6 款與雇主終止契約〉
作者：車正道
臺中市政府勞工局評鑑勞資績優調解人、臺中市勞工局、南投勞青處、苗栗勞青處調解委員！
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