一文搞懂》承攬跟僱傭差在哪？主管機關如何認定僱傭關係？HR 你知道多少！
文／HR好朋友編輯部
探討勞動市場的法律關係時，我們常見到「僱傭關係」與「承攬關係」這兩個概念。這兩者在表面上可能相似，但實際上，它們在法律權利與義務上有著根本的差異。
▲想節省人事成本就和員工簽承攬契約？它與僱傭的區別，HR 你知道多少！ (Image by pressfoto on Freepik)
本文將深入剖析這兩種關係的核心特徵，並提供實際案例以助於理解。
僱傭與承攬的差異
首先，讓我們來看看法條是如何定義這兩種契約：
僱傭契約
謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方「服勞務」，他方給付報酬之契約。
白話來說 》
是指雇主與受僱人之間的協議，受僱人在一定期間內提供勞動服務，而雇主則支付相應的報酬。這種關係的關鍵在於勞動的繼續性和從屬性，受僱人必須遵循雇主的指示並接受其監督。
承攬契約
謂當事人約定，一方為他方「完成一定之工作」，他方俟工作完成，給付報酬之契約。
白話來說 》
這裡的重點是工作結果，而非勞動過程，承攬人只須於約定的時間內完成一個或數個特定的工作，與定作人間無從屬關係，且可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約。
僱傭與承攬的判斷指標
總的來說，這兩種契約的主要差異在於勞動的性質和目的；僱傭契約強調的是勞動過程和雇主對員工的指揮權，而承攬契約則著重於工作的最終成果。在實際判斷一個勞動關係是否屬於僱傭時，法院通常會考慮以下三個指標：
1. 人格上從屬性：受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付的具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁的義務。換言之要接受雇主之人事監督、管理、懲戒，並親自提供勞務。
2. 經濟上從屬性：受僱人並非為自己的營業勞動而是從屬於他人，為該他人的目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。換言之為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務。
3. 組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主的生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。換言之納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業。
相關檔案下載：勞動契約從屬性判斷檢核表
舉例說明
假設黃小明在一家公司擔任軟體工程師，公司每月定期給付黃小明薪資，並要求黃小明遵守公司的上班時間、工作內容等規定。在這種情況下，小明與公司之間的關係就屬於僱傭關係。
再假設李小華是一名自由接案的平面設計師，受客戶委託設計網站。李小華以自行決定工作時間、工作方法等，並可以將工作委託他人代為完成。在這種情況下，李小華與客戶之間的關係就屬於承攬關係。
僱傭與承攬在訴訟上的差異
當涉及到訴訟時，這兩種契約的法律後果也大不相同。大部分僱傭關係都是勞基法所稱的勞動契約，所以當發生相關爭議時，勞工可以依據勞動事件法來爭取自身權益，這為勞工提供了更多法律保障。然而，承攬關係更像是兩個獨立的商業實體之間的合作，因此不適用勞動事件法，並且在訴訟中可能不享有勞動事件法提供的某些保護。
通過這些分析，我們可以更清晰地理解僱傭與承攬之間的區別，並在實際工作中更準確地識別和應用這些法律概念。這對於維護勞資雙方的權益至關重要。
參考資料:司法院
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