回覆：


1.就特別休假期日之排定或指定，於修法前，係規定由勞資雙方協商，於本次修法後，勞動基準法第38條第2項規定由勞工排定之。


2.又，勞動基準法第43條固授權中央主管機關制訂勞工請假規則，而該勞工請假規定第10條係有關勞工申請婚假、喪假、普通傷病假、安胎病假、普通傷病之留職停薪、公傷病假、事假及公假等假別之請假程序或方式之規範，特別休假不適用之，且就勞工申請特別休假之程序，勞動基準法並未有進一步之規範。


3.此外，勞工於繼續工作滿一定期間之翌日取得特別休假權利，而勞工行使特別休假排定權，仍應向雇主為申請特別休假之意思表示，前述勞工為申請特別休假之意思表示，以相對人雇主了解時或通知達到相關人雇主時，發生效力，是，於雇主就勞工特別休假排定權未予以限制情形下，自得針對特別休假的請假流程於工作規則中規範之，並有新北市政府勞工局107年5月28日新北勞檢字第10735666450號函：「查勞基法第38條第2項規定：「…特別休假期日，由勞工排定。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」雇主針對特別休假的請假程序若於工作規則另有規範，並經公開揭示，在不牴觸前述特別休假由勞工排定且未違反法律強制或禁止規定的前提下，仍有拘束勞雇雙方的效力。據上，雇主若基於人力調度安排，在勞工仍得選擇特別休假行使期日的前提下，於工作規則規範勞工須於事前提出申請提定特別休假，於法並無不可。至針對臺端所述「一定合理日數」部分，法無明定，宜由勞雇雙方協商約定。」可參。


4.其次，於民眾以前述問題向台北市政府勞動局陳情時，台北市政府勞動局107年6月27日電子郵件回覆亦表示：「一、首先，若公司之工作規則或內部管理規範業已制定請假流程之相關規定，此為公司內部人事管理事項，員工本就有遵循請假手續之義務。二、另依現行特別休假是由勞工「排定」為原則，勞工事先排定之特別休假期日，或排定後依本法第38條第2項但書規定協商調整之特別休假期日，惟仍應依據公司請假規定提出特別休假申請；易言之，勞工雖有特別休假之排定權，仍須依據公司請假程序提出特別休假之申請，兩者並不衝突。勞工若有特殊事由而未能依公司規定事前提出特別休假，是否構成曠職，仍應按個案情形判斷。」


5.因此，雇主如於工作規則中規定勞工行使特別休假排定權須於「事前」提出申請者，為法所許，且雇主依同法第70條訂立之工作規則，倘已公開揭示，即係欲使該工作規則成為僱傭契約之附合契約，勞工知悉後，如繼續為該雇主提供勞務，不僅雇主應受該工作規則拘束，勞工亦有遵守該工作規則之義務。




 
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感恩企管顧問有限公司          董事長 簡文成 2018.07.23撰
 

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