勞動基準法第11條規定了5種雇主可以經預告、發放資遣費，而終止勞動契約的情形，其中第2款情形是「虧損或業務緊縮時」，這裡講的「業務緊縮」是甚麼意思呢？

最高法院100台上1057判決指出：勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其【整體】業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之【整體】營業之業績觀察，不能僅就【局部或個別】之業務狀況加以判斷。故雇主以「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營【客觀】上確有業務緊縮之情形，始得為之。

此外，最高法院100台上2024判決也提及：倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約。

從這兩個判決，可以知道：

第一，業務緊縮是指相當一段時間，生產量及銷售量都明顯減少，客觀上【整體】業務縮小範圍。不能單純以雇主的財務結構或資產負債作為判斷，也不能只就局部或個別業務狀況判斷。

第二，如果只是雇主變更經營或調整策略，這是屬於「業務性質變更」，而不是業務緊縮。

第三，如果沒有產生多餘人力，只是一部分歇業，其他部門正常運作，甚至因為業務增加而多僱人，並不能認為是業務緊縮。

本文取得 一起讀判決 授權，原文出處。
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