錄取通知發出去就不能反悔？HR不能不知道的教訓
身為 HR，我們都知道每年春節後是轉職潮的高峰期，求職者忙著找新機會，公司也積極補充人力。然而，這段期間也容易因為錄取流程中的疏忽，埋下勞資爭議的種子。
最近一則來自臺北市政府勞動局的案例，就給我們敲響了警鐘：一名求職者在收到新公司錄取通知並確認報到日期後，依約向原公司提出離職，卻在新公司即將報到前夕被臨時取消錄取，導致兩頭落空。最終，勞動局介入調解，新公司賠償勞工 2 個月薪資才化解紛爭。
▲轉職潮案例啟示：HR如何避免賠上2個月薪資 (Image by ijeab on Freepik)
這案例乍看是個不幸的個案，但對 HR來 說，卻是值得深思的教訓。《勞基法》雖然沒有明確規定「錄取通知等於勞動契約成立」，但根據《民法》第 153 條規定，只要勞資雙方意思表示一致，無論是書面還是口頭，勞動契約就已成立。在這個案例中，求職者收到錄取通知、確認接受、雙方甚至敲定報到日期，這些行為足以構成契約關係。這時，如果雇主單方面反悔，等於違反誠實信用原則，可能得承擔損害賠償責任。
站在 HR 立場，我認為這件事提醒我們幾個關鍵：
第一，錄取流程不能只看成內部決策，而是從法律角度具備約束力。當我們發出錄取通知並得到求職者回覆的那一刻，雙方就進入了一個信賴關係，求職者可能已經開始為新工作做準備，例如辭去現職、調整生活安排。如果這時公司因為內部變動（像是職缺取消或預算調整）而反悔，表面上是「沒簽約不算數」，但法律上卻可能被視為契約已成立，既然勞動契約已經成立，此時若要終止勞動契約，則應依據《勞基法》第 11 條或第 12 條規定辦理。
第二，這也凸顯 HR 在招募流程中必須更加謹慎。例如，在發出錄取通知前，得再次確認內部需求是否穩定，避免因高層臨時改變計畫而讓 HR 背鍋。實務上，我建議可以加入簡單的「待簽約確認」條款，在正式勞動契約簽署前留點彈性，但這不代表能隨意取消錄取，因為一旦求職者基於信賴採取行動（例如辭職），損害就已發生，賠償責任還是跑不掉。
第三，勞動局的角色也不容忽視。如果類似爭議發生，勞工可能直接向當地勞動局申請調解，像這案例中，調解結果是 2 個月薪資賠償，對企業來說不僅是財務損失，更是聲譽危機。HR 應該熟悉調解流程，像臺北勞動局就提供線上申請管道（勞動即時通）或紙本申請，處理得當能降低風險。
我的建議是，HR 在轉職潮時不妨多做幾手準備：
一、內部溝通要到位，確保職缺需求不會朝令夕改。
二、錄取通知的措辭要精準，避免過早給予確定性承諾。
三、萬一真有變數，及早與求職者協商補償方案，避免走到調解或法律訴訟那一步。
誠信原則不只是法律要求，更是企業對人才的尊重。畢竟，一個穩定、透明的招募流程，才能讓公司在人才市場站穩腳跟。
勞動局也在呼籲，無論雇主還是勞工，都該依《勞基法》、《民法》和《就業服務法》行事。HR 們，讓我們把這案例當成一面鏡子，檢視自己的招募流程，別讓疏忽成為下一個爭議的導火線。
資料來源：臺北市政府勞動局
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