我開始踏入人力資源管理工作的時候，嗯，那是個勞工意識相對上來說比較弱、資訊也沒有現在發達的年代。記得有一天我在上班途中發生車禍，當我帶著傷到公司上班，主管告訴我可以利用中午午休時間去看醫生，晚一點回來上班也沒有關係，我當時覺得自己真的加入了一家好公司，事後才知道，其實，依法我可以請公傷假，真正多賺到了工時的是我的主管而不是我。那時大部分的公司都設有試用期，如果員工不能通過試用期，公司就會無償地將員工解職；有一些公司會要求員工提供保人，如果員工在工作中發生了誠信問題，公司還可以向保人連帶求償；如果要應徵工作，除了要在學歷的欄位上從小學一路填到大學以外，可能還要連爸爸、媽媽、兄弟姊妹、配偶、小孩的姓名年齡職業都填上，作為員工基本資料……

　　但是，那個時代過去了。

　　現在，大概就是個雞同鴨講的時代。

　　勞方這邊，網路上有網站揭露哪些公司支付可能偏低的薪資給員工、有人整理了各家公司發生過的大規模資遣員工或是勞資爭議事件、員工可以輕易地查到勞動基準法對勞工權益的保障⋯⋯但在資方這邊，有許多雇主並沒有意識到勞工環境已經改變，仍然拿「想當年我創業的時候」來思考勞資議題。

　　除此以外，產業的競爭越來越激烈，企業的毛利率不斷破底，台灣也有不少雇主為了公司能否永續經營傷透腦筋，更別提希望他們優先想到勞工權益。最後，導致勞資雙方各自從自己的出發點思考問題，加上缺乏互信，現在許多公司的勞資雙方是只對立而不對話的。更糟糕的，恐怕不是只有個別企業如此，整個勞動市場的氛圍也差不多。所以這些年來，無論是工時、加班、資遣、休假等等，勞資雙方的爭議可以說是有增無減。

老闆應認真傾聽HR的建言

　　面對各式各樣的勞資爭議事件，那些黑心企業或是惡質員工，其實都不值得一談。但是有時候，有一些雇主並不是蓄意違法，他們不知道不能這樣做，人力資源單位則因為授權不足或是向上管理能力較弱，也未能切實反應問題和解決對策給經營階層。

　　舉例來說，前一陣子勞工主管機關雷厲風行地進行勞動檢查，而公司依法應該要定期召開勞資會議、保留出勤紀錄、員工健康檢查應該要選擇衛生主管機關認可的醫療機構等等，這當中很多事情，日理萬機的決策階層可能從來都不知道到底法令是怎麼規定的。但是，我有時候又很想請問各家公司的老闆們：你們可曾認真地聽過貴公司的人力資源主管報告過這些事情嗎？或是你們公司裡根本就沒有這個領域的專家？

追求公平正義，建立制度

　　企業應該要努力在企業文化上追求公平正義，包括在制度上建立機制。我以前任職於某外商公司的時候，台灣區總經理的薪資福利或休假等人力資源事宜是由人力資源主管直接簽署控管，所以他偶爾會在公司正式的場合開玩笑說他請假要經過我同意。某種程度上，這或多或少建立了人力資源單位在公司裡的超然性。當員工確信公司內部就有公正的單位會受理員工申訴案件的時候，員工自然就會先向內部單位提出勞資爭議申訴，也就不會每一次都去勞工主管機關（或更糟的，直接向媒體）申訴。事實上，這樣的企業的單位主管也比較不敢亂來，這對公司治理和員工承諾都會有非常正面的幫助。

　　所以，從消極面來看，我認為企業無論如何都不應該違反勞動基準法的相關規定，或是真的發生糾紛時也應該試著盡速改善。在這個資訊發達的年代還期望員工是不上網的愚夫愚婦，這樣的公司完全不值得原諒。從積極面出發，要減少勞資爭議的不二法門，就是勞資充分溝通。我自己身為人力資源工作者，常常鼓勵從事同樣HR工作的朋友，在老闆面前要替員工說話、在員工面前要替老闆說話。勞資雙方其實是坐在同一條船上的，沒有人會樂見這艘船發生問題。既然雙方都希望公司可以更好，就代表雙方的目的是一致的，彼此就應該要更多的了解，才能化解歧見。