2025年末最後一個國定假日「行憲紀念日」，成為上班族最後的連假指南，若員工臨時請假隔天才說「我昨天請特休可以嗎？」——這樣的情境，幾乎每天都在人資現場上演。

特休能不能事後補請？如果不行，會不會太不近人情；如果都給過，又會不會變成制度漏洞？其實，法律早就給了方向，這篇會以法條來跟人資老闆們解釋。

最高行政法院怎麼看「事後補請特休」？

在「特休能不能事後補請」的爭議上，最高行政法院在 111 年度上字第 154 號判決 中給出了關鍵指引。

法院明確指出，特別休假制度的核心目的，在於保障勞工的健康權與人性尊嚴，屬於勞動基準法下具有強制性的基本權利，並非企業可以任意限縮的福利。因此，勞工原則上有權自行排定特休，雇主若無正當理由，不得拒絕。然而，法院也同時提醒，這項權利的行使並非毫無界線，仍需兼顧企業正常營運與人力調度的實務需求。

勞基法第 38 條第 2 項的關鍵：原則事前、例外事後

依據 勞動基準法第 38 條第 2 項 與法院見解，特休的排定「原則上應預先提出」，讓雇主能提前安排工作與人力，這並非剝奪勞工權利，而是符合誠實信用原則的合理要求。

但若勞工未到班是因突發或急迫狀況（如突然生病、意外事故、緊急家庭事件等），確實無法事前請假，事後補辦請假手續並將該日排定為特休，即具有「正當理由」，雇主不得一概拒絕。反之，若勞工並無正當理由，僅因個人規劃、疏忽或刻意未依程序請假而不到班，則可能構成曠職，雇主不同意事後補請，在法律上並無不當。

給勞工與雇主的實務建議：制度清楚，比爭議更重要

對勞工的建議：最安全的作法仍是「能事前就事前」，提早規劃休假並完成申請；若遇到突發狀況，至少應即時通知並留下溝通紀錄，才能確保自身權益。

對雇主與人資的建議：也不宜採取「一律不准事後補請」的僵化管理，而應回到個案判斷，釐清是否具備急迫性與正當理由，同時將相關規範清楚寫入工作規則與請假制度中。

用1HR人資系統建立制度，把「爭議」變成日常管理

從判決可以看出，特休與假勤爭議往往不是「能不能請」，而是流程不清、紀錄不足、判斷標準不一致所造成的誤會。

透過1HR人資系統統一管理假勤規則、請假類型與簽核流程，不僅能清楚區分事前申請與事後補請，也能完整保留申請時間、原因說明與主管核准紀錄，作為日後查核與溝通依據。當假勤制度被清楚定義、簽核流程有跡可循，人資不必每次靠人工判斷，主管也不必擔心「放不放都出問題」，企業才能在合規與彈性之間，找到真正可長期運作的管理方式。

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文 : 1111人資觀察員、勞動部、法律人、全國法規資料庫

圖：FREEPIK、1HR人資管理系統