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【簡文成專欄】1年1聘是定期勞動契約還是不定期勞動契約?

【簡文成專欄】1年1聘是定期勞動契約還是不定期勞動契約?-HR

 

問題:一年一聘之約定究為定期勞動契約或不定期勞動契約?

 

回覆:
 

1.根據媒體報導,臺北市勞動局對某大學勞動檢查,就該大學以「一年一聘」方式僱用司機、工友等職員確認為不定期契約,該大學竟與其簽署定期契約,已違反勞動基準法,蓋因私校編制外非教學的工作人員和公校編制外非研究、教學、專業之工作人員,均已納入勞動基準法保障範圍,其等契約性質應依勞動基準法來認定。
 

2.按「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。」、「特定性工作:係只可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。」,勞動基準法第九條第一項、勞動基準法施行細則第六條第四款定有明文。又勞動基準法為保護勞工,固規定勞動契約應以不定期為原則,而以定期為例外,此觀該法第九條第一項後段規定:「有繼續性工作應為不定期契約」至明。是依勞動基準法規定,僅於工作性質屬臨時性、短期性、季節性及特定性工作者,雇主始得與勞工將勞動契約約定為定期契約。

如工作之性質不具前述四種性質,或是屬於繼續性者,因前述勞動基準法條文係屬強制性規定,不容雇主任意與勞工約定為定期契約,並有最高法院九十五年度台上字第一八四二號判決:「勞動基準法第一條第二項規定:雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準,可知勞動基準法關於勞動條件所為之規定乃強制性之規定,而前述勞動基準法第九條第一項後段有繼續性工作「應」為不定期契約之規定,對照同條項前段「得」為定期契約之規定,此一任職期間勞動條件之規定應為強制規定。本件兩造間勞動契約關係,既具有繼續性,而應屬不定期契約。」
 

3.此外,就我國勞動市場之契約型態觀察,勞工所從事之工作,乃以繼續性為一般常態,非繼續性為例外,而中央勞工行政主管機關歷年來對於從事非繼續性工作之定期契約,均採較嚴格之解釋,以避免雇主對受僱人力之濫用,用以保護弱勢勞工。
 

4.其次,勞資雙方間之勞動契約究係定期契約?亦或不定期契約?應以勞動契約實質工作之內容與性質是否具繼續性作為判斷標準,不受勞動契約名稱或簽訂型式為何之拘束。
 

5.又,所謂「繼續性工作」,係指勞工所擔任之工作,就該事業單位之業務性質與營運而言,係具有持續性之需要者,並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要者。所謂「非繼續性工作」,係雇主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。換言之,工作是否具有繼續性,應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模綜合判斷,如勞工所從事之工作與雇主過去持續不間斷進行之業務有關,且此種人力需求非屬突發或暫時者,則該工作應具有繼續性,反之則可能不具繼續性。(台灣台南地方法院九十四年度勞訴字第三十九號判決參照)
 

6.前述大學多年來就僱用之司機、工友等職員任職服務期間限定為一年,復又約定為定期契約,顯違反勞動基準法第九條第一項規定,依民法第七十一條規定,勞資間有關服務期間之約定,應屬無效,且應強制認定屬不定期勞動契約,於原約定期限屆滿後勞動契約關係仍繼續存在,亦有台灣新竹地方法院八十九年度勞訴字第十二號判決:「又,按勞動基準法第九條所稱之定期契約,係指臨時性、短期性、季節性及特定性工作而言,而依同法施行細則第六條,臨時性、短期性工作之期間不得超過六個月,季節性工作之期間不得超過九個月,特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作,其期間超過一年者,應報請主管機關核備。

查原告受雇於被告附設長安中心任行政組長,已如前述,雖被告辯稱該中心之員工均每年一聘,惟原告於長安中心任行政組長一職,乃屬行政管理之常態性工作,則原告之工作顯非臨時性、短期性、季節性及特定性,與定期契約之定義不合,應認為繼續性工作,依同法第九條第一項後段應認為不定期契約。不論原告受僱於被告時係約定一年一聘或二年一聘,其於原訂期限屆滿後僱佣契約仍繼續存在。」

 

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

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