【簡文成專欄】

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載


回覆：

1.按勞動基準法第50條第1項規定：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。」另性別工作平等法第15條第1項則規定：「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。」前述產假規定，係為落實我國憲法第153條及第155條保護婦女勞工而制定。

2.其次，勞動基準法施行細則第26條僅規定雇主對依法請產假之女工，得要求其提出證明文件，並未規定女工申請產假須經雇主核准。

3.又審諸前揭勞動基準法第50條第1項及性別工作平等法第16條第1項條文內容，係強制雇主於「女工分娩前後，應停止工作」，即女工於屆懷孕20週前後，雇主應使其停止工作，可推知雇主對符合要件勞工申請產假，並無准否之權力。
4.此外，依據女性勞工臨盆實務，基於其個人體質
差異與其他因素之影響，僅可推測預產期，其是否於分娩前即有申請產假之必要，係由女工當事人自行決定，蓋因其本人最了解自身狀況與需求，如許雇主享有否准權，即與勞動基準法第1條保護勞工意旨有違，臺灣台北地方法院105年度勞訴字第83號判決亦認：「按「雇主於女性受僱者前後，應使其停止工作，給予產假八星期」，性別工作平等法第15條第1項亦有明定。此乃鑑於女性受僱者個人體質不同，是否於分娩前即有請產假之必要，由當事人自行決定，故僅規定「分娩前後」，而不作硬性規定，是雇主對女性受僱人所為產假之申請，並無准否或單方變更產假期間之權力，此觀諸該法91年1月16日立法理由自明。」

5.末者，按法令規定法律行為應遵守ㄧ定之程序或方式者，若無特別規定不能事後補正，本於法律行為有效性之原則，應准許當事人提出補正。是即便雇主以勞動契約約定或工作規則規定勞工申請產假程序或方式，而勞工卻疏未履行者，應許其事後補正。



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勞資雙贏企管顧問股份有限公司   董事長 簡文成2018.01.10撰擬