各位早上好，這個問題是某位護理人員寄信問我的問題，為了保護她的隱私，我便不公開醫院的勞動契約，由於護理人員的短缺，大部份的醫護人員的勞動契約中都會有最低服務年限條款以及違約條款，這是一個非常普遍的現象，但這個案子有意思是，院方片面解除合約的理由是因為使勞檢，然後覺得是這位護理人員告的密，因此要她走人，她想問的是否還要賠款呢？今天的文章來說明兩個概念，一個是最低服務年限條款，另一個就是院方是否可依被勞檢而終止勞動契約？


一、最低服務年限條款的規定：
 

最低服務年限條款

這是勞基法第15-1條關於最低服務年限條款的規定，其實這條款寫的可以說是不清不楚，因此我向各位說明法院在審理類似爭議案件的時候，法官的標準會是什麼，請各位看下去。


二、法院審查最低服務年條款的標準：


約定必要性

這裡是指院方運用此條款去保障預期性利益的必要性，以此案例來說，因為護理人員的短缺，院方必需要用此條款來綁定護理人員至少服務一年的必要性。

條款合理性

這裡指的是最低服務年限一年是否合理？這裡包含的是院方付出的培訓成本(一個月給予3000服務獎金、違約是賠30000)、院方在這期間是否有建立適合工作的環境以及是否有給予員工適當的賠償。

可以看出來，法院在審理類似的案件時，是考量很多面向的，因此資方不要以為有簽就是可以對勞工予取予求，在法院實務上來看的話，不見得是如此。


三、院方單方終止契約是否需要賠款：

我們看看上述的法條規定的最後，勞動契約因不可歸責於勞工之事由而在最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。我們可以清楚的知道，除非護理人員是『自請離職』，否則院方是不得向護理人員求償違約金的。


四、護理人員可以要求資遣費及非自願離職證明：

講完了最低服務年限的基本概念後，接下來就是我想說明的另一個概念，這真的讓我非常的不爽，怎麼可以因為被勞檢然後就指定『吹哨者』走人呢？因此我建議護理人員在離職之前，是得向院方要求資遣費及非自願離職證明，因為就算今天去勞檢投訴的是該名護理人員，院方也不得因此來終止契約，最少也是要支付資遣費才是一個合理的做法。


結語：

這種案例其實非常的多，但我對於護理人員的勞動條件仍有非常多的擔心，重點還是在於院方背後的財團是否願意給予或建立更好的勞動環境，護理人員的離職率獲得控制，病患才能獲得最好的保障不是嗎？與各位分享今天的案例！




 

作者 ─ 海威 / 冰與火的世界

勞雇關係，就像大自然中的冰與火一樣，有時衝突、有時共存，用時事、法令、實際案例來與大家分享、討論，找出一個適合的角度與解答。
 

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