文／鄧力瑋

勞動事件法最大的特色之一，便是「強化既有之訴訟前調解程序（民事訴訟法第403條第1項第8款之規定：『下列事件，除有第四百零六條第一項各款所定情形之一者外，於起訴前，應經法院調解：八、雇用人與受雇人間因僱傭契約發生爭執者。』）」，其主要特點有三：

一、明定調解（下稱「勞動調解」）程序時程。
二、調解程序應整理爭點、證據，並得調查證據。
三、法官於調解時形成之心證將延續至審判期日，且以一次期日辯論終結為原則。

從相關規定中可以看出，在勞動事件法下，不但明定應於聲請調解之日起，40日內指定第一次調解期日，並以3次調解期日終結為原則，相關證據及資料至遲應於第2次期日終結前提出；又，調解時，調解法官形成之心證、雙方所為之退讓等，均延續至調解不立後之審判程序中等設計，在在顯示立法者希冀「勞動調解」幾乎能完備所有未來調解不成立時，法院作成判決所需之全部素材，以使「勞動調解」能確實定紛止爭。

在勞動事件中，勞工最為在意的事項之一，便是「時間」，故相較於以往訴訟時程，勞動事件法確實大幅縮短了；然而，勞動事件法也同時將以往訴訟才會有的「爭點整理」、「證據調查」等，提前納入了「調解程序」中。

因此，勞動事件法之勞動調解，未來在實際運作上，很有可能會更像訴訟（相較於一般調解而言）；於是乎，這對一般勞工而言，恐怕仍會感到吃力。