【宇恒週報】職場性騷擾專題（一）

何謂性別工作平等法第13條第2項之「職場性騷擾糾正及補救措施」？

壹、【宇恒導讀】 

性別工作平等法第13條第1項旨在課予雇主「事前防範」義務，一般僱用勞工人數在30人以上之事業單位，面對勞動檢查員稽查時，泰半皆得從容受檢，惟性平法第13條第2項係屬「事後補救」義務，受僱者是否符合「敵意工作環境」性騷擾之構成要件，關乎雇主是否「應採取立即有效之糾正及補救措施」？而何謂「有效之糾正及補救措施」？是為本期週報的討論重點。

貳、【相關法令規範】

性平法第12條第1項第1款規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作日表現。」

同法第12條第2項規定：「前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」

同法第13條第1項規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」

同法第13條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」

同法第38條之1第2項規定：「雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」。

參、【敵意工作環境性騷擾之客觀構成要件】

法條原文為「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作日表現。」，所以施以性騷擾的「主體」可以是「任何人」，而遭受性騷擾的「客體」必須是「受僱者」，且就客觀第三人的認知判斷該「行為」含有「性」意味，再者受僱者恰好是處於「執行職務時」之「特殊狀態」下，倘該性騷擾的行為導致受僱者心生敵意、畏懼或壓迫之工作環境（即「行為結果」），即屬「敵意工作環境性騷擾」，理論上，雇主「始有」「應採取立即有效之糾正及補救措施」之法定義務。

肆、【從行政法院見解探究糾正補救措施範疇】

一、「立即有效之糾正及補救措施」應於「知悉」「疑似」性騷擾時為之，而非「確定」「性騷擾」成立後，始應為之

「可見原告於99年1 月6 日知悉Ａ君申訴，惟僅諮詢Ｂ君一人，而對與Ｂ君合處相同工作場所之人員及Ａ君，則俱未查證、比對渠等之說辭；原告亦未依前揭工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則規定，為處理申訴，由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並注意委員性別之相當比例，反而認為既經申訴其毋庸予以處理調查，所為尚不足以為其他防免性騷擾事件發生之具體合宜措施，是原告於知悉該性騷擾事件後所採取之行動，於事件真相之釐清，究係Ａ君誣告行為或Ｂ君性騷擾行為之糾正及安全、友善工作所之維護等，皆無助益；而該性騷擾案經調查後是否成立，乃係原告應依工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒訂定準則第12條規定，對於Ａ君或Ｂ君應為適當處理或懲戒之問題，對於原告於知悉申訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正及補救措施，並不生影響。」（臺北高等行政法院99年度簡字第774號判決），高雄高等行政法院105年度訴字第525號判決亦持相同見解。