文／雷皓明、張學昌

依照勞動基準法，雇主「無法繼續聘任勞工」，或是「勞工造成雇主損害」時，雇主可以終止勞動契約（俗稱解雇、資遣）。只要符合以下介紹法定終止事由，並遵循法定終止程序，就屬於合法資遣；如果沒有法定終止事由卻擅自資遣員工，就屬於違法資遣。

一、雇主無法繼續聘任員工的標準

（一）依照勞動基準法第11條[1]，如果雇主因為以下這些理由，可以解雇勞工

1. 歇業或轉讓事業（例如：公司被別人買下來）。

2. 虧損或業務緊縮（例如：景氣不好連年賠錢）。

3. 發生不可抗力導致工作暫停一個月以上（例如發生大地震、大洪水等災難導致停工）。

4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。（例如產業大轉型）

5. 勞工不能勝任所擔任的工作[2]。

（二）依照勞動基準法第16條[3]，雇主根據這些理由解雇需要事先通知，給予勞工「預告期間」，讓勞工得以預做離職準備。在這段預告期間內，勞工可以請有薪「謀職假」，每星期累積的請假時數不可以超過2天工作時間（例如：請假3次外出面試，每次只請3小時）。

1. 勞工已工作3個月以上、未滿1年，雇主應在解雇前10日事先通知；

2. 勞工已工作1年以上、未滿3年，雇主應在解雇前20日事先通知；

3. 勞工已工作3年以上，雇主應在解雇前30日事先通知。

二、勞工造成雇主損害的標準

（一）依照勞動基準法第12條[4]，雇主因為以下這些理由，也可以解雇勞工：

1. 求職時作假，導致雇主有受損害的可能。

2. 對雇主、雇主家屬、雇主代理人，或其他共同工作之勞工，施暴或重大侮辱。

3. 被判刑需要坐牢。

4. 違反勞動契約或工作規則，且情節重大。

5. 故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主的物品，或是故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，導致雇主受損害

6. 沒有正當理由連續曠工3日，或1個月內曠工達6日。