在迎接農曆新年的前夕，特別是在吃完尾牙、領到年終之後，相信許多人都在思考是否要在年後轉換跑道，無論你是不是要實踐這個念頭，都應該要先清楚地知道自己的目標，並了解自身是否已做好心理與現實生活的準備，再決定下一步該如何進行。
 

然而在一般情形中，許多人在離職時不見得都能與雇主好聚好散，因此我們希望用這篇文章讓你了解一些關於自請離職要注意的細節，期許能降低勞工朋友們在離職後與前東家產生不必要紛爭的機率。

一、依照法定天數預告

我們在「漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！」一文中有提過，老闆在資遣員工以前，必須先依照勞工的年資提前預告，用意是讓員工可以在接到預告的期間內再去找到下一份工作。相對的，當勞工在自請離職前，也應該給予老闆緩衝的時間來照到交接的人手，因此依照勞基法第15條第2項與第16條規定，員工離職前應視其年資，在10日、20日或30日以前預告雇主。
 

那麼，老闆們可以跟勞工約定比法令更長的預告期間嗎？答案是否定的，依照勞委會88年2月19日台勞資二字第006099號函釋，雇主與勞工約定預告離職比法令更長的天數，則高於法令部分的天數是無效的，但如果是在預告資遣的話則相反，雇主至少要照著法令的規定來預告勞工。或許有些老闆會認為為何法令如此不公平，是因為勞基法所定的條件本來就是最低基準，因此對勞工有利的條件，就必須遵照雙方的約定，而對勞工不利的條件，就得回歸到法令來執行了。
 

老闆們可能會提出另一個問題，如果勞工沒照著法令預告就離職了呢？雖然在勞基法中對於勞工並沒有任何罰則，但如果因為勞工未依法提前預告離職而對雇主有造成實質上的損失，雇主可以依照民法所定之侵權行為對勞工求償（參照勞委會88年10月6日台88勞資二字第0043809號函），因此建議勞工在離職時仍應該依法預告雇主，以免日後被求償時站不住腳。

二、確實做好業務交接

除了依法預告離職讓雇主有緩衝時間可以找到替代人力，勞工在離職以前也應該要依照誠信原則做好業務交接，如果因為沒做好交接工作而導致雇主有實質上損失，同樣有可能在事後遭到雇主以民事訴訟的途徑求償（參照勞委會88年9月2日台勞資二字第0034926號函釋）。
 

至於老闆能不能因為勞工交接工作不確實或離職手續不完全而扣發薪資呢？這當然也是不行的，由於工資是勞工原本付出勞力所換得的報酬，在還沒確定因為交接工作不確實而產生的損害金額或責任歸屬以前，老闆是不能直接扣薪來抵償或作為懲戒的，否則就有違反勞基法第22條第2項未全額直接給付工資的疑慮，有可能會被處以新台幣2萬至100萬元的罰鍰！

三、特別休假未休天數折算