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從人資觀點來看,員工選擇「轉職」的原因分為2種|尤昭權專欄

從人資觀點來看,員工選擇「轉職」的原因分為2種|尤昭權專欄-尤昭權專欄

近期,職場上又開始進入的轉職或是離職的高峰期,從心理角度來看這個時間點剛好是農曆年後一個新的開始,對於轉職的時間點與機會數相較容易,而從務實的觀點來看至少領到了一年來辛苦付出的年終奬金,再多的委屈至少有得到了金錢上的回報,離職比較沒有缺憾。而離職的原因或是轉職的念頭其實很多,每個人想得都不一樣,所以今天我們從人資的角度來看幾個現象,並告訴你怎麼的轉職比較好。

相信很多公司的人資工作者都會進行所謂的離職原因分析或統計,在台灣企業中有個有趣的名詞經常出現,那就是「生涯規劃」,但這這四個字真的可以明確表達出求職者的意念或是主因嗎?在我們往下談所謂離職的原因或轉職的角度之前,我必須說根據多年來實際參與離職訪談及統計的結果, 80%的員工不會告訴你實際的原因,尤其是面臨整體企業文化、薪資架構或是工作無力感等等原因,再加上種種複雜心理因素時,「生涯規劃」這四個字往往就成為離職最好的代名詞。

縱觀離職或轉職的原因千百種,這裡我們想談談從人資觀察的角度來看轉職的想法。過去幾年來個人在企業上觀察到離職員工可以分為兩個大類,最常出現的一種類型是累積了許多對公司的不滿,這其中可能包含了薪資、工作內容或者與主管或同事之間的不和諧。這類型的員工在提出離職的申請時通常是帶有衝動性與情緒性的,也因為如此所以大致上又會有兩個結果產生,一個是這樣子的員工可能是有機會慰留的,只要人資人員可以化解或紓解當下的情緒壓力,下一秒鐘他可能就放棄離職的想法了。另一個結果則是這樣子的員工在日後回任率通常較高,因為衝動轉職之後遇到的工作環境與薪資仍有可能與現有公司相差無幾,心理上很容易在投射回原公司或者希望再回熟悉的公司上班。但依據我的統計與經驗,上面所描述的這一種員工最終再離職的機率非常高,因為他們的離職與轉職的動機通常不夠明確,情緒衝動大於實際明確的「生涯規劃」,所以人資朋友需要特別留意這一類型的人員。

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