問題：事業單位改組或轉讓時，勞工如不願繼續留用，是由勞工依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，或由雇主依同法第11條第1款終止契約？

回覆：

按勞動基準法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定，發給勞工資遣費。」次按公司合併係二個或二個以上之公司，訂立合併契約，依公司法之規定，免經清算程序，歸併成一個公司之行為，其原有之一以上之公司從而消滅，而消滅公司之權利義務概括由合併後存續或另立之公司承受。

再者，勞動基準法第二十條所稱之「事業單位改組或轉讓」，如事業單位為公司組織者，係指事業單位依公司法之規定變更其組織或合併或移轉其營業、財產而消滅其原有之法人人格，另立新之法人人格而言（最高法院八十四年台上字第九九七號判決意旨參照），而改制前中央勞工行政主管管機關行政院勞工委員會亦認勞動基準法第二十條所稱之「事業單位改組或轉讓」，係指事業單位依公司法之規定變更組織型態，或其所有權（所有資產、設備）因移轉而消滅其原有之法人人格，亦有該會台（七七）勞資二字第一二九九二號函、台（七八）勞資二字第一七九四七號函及台（八○）勞資二字第三○四九一號等函可參。

其次，就「其餘勞工」定義及改組轉讓之留用應否取得勞工同意疑義，台灣台北地方法院91年度勞訴字第144號判決有明確解說：「四、又勞動基準法第二十條對於新舊雇主商定留用時是否需經需勞工同意，及對不願繼續被留用之員工是否亦得據此請求資遣費雖無明文規定，然查：按法律上契約承擔之型態可區分為法定契約承擔及意定契約承擔，而法定契約承擔應以法律明文為之，故勞動基準法第二十條既僅規定新舊雇主商定留用之勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認，其所著重者即在於使新雇主承認留用勞工之工作年資而予以繼續併計，在無明文規定勞動契約對於新雇主繼續存在之情形下，尚難將該條解釋為法定勞動契約之承擔。

是勞動契約原既存在於舊雇主與勞工之間，則契約當事人在無法律明文規定或契約約定之情形下，自不得任意脫離契約之拘束，亦即如未經一方當事人同意，他方不得將契約轉讓第三人。

再參以民法第四百八十四條之規定，僱用人將其勞務請求權讓與第三人，尚須經過受僱人同意，則遑論將包括勞務請求權在內整個雇主之法律地位讓與第三人時，依舉輕以明重之法理，則更須經勞工之同意。

是勞動基準法第二十條所謂「新舊雇主商定留用之勞工」，在文義解釋上即非僅指新舊雇主為商定留用之意思表示即可，而應解釋為新舊雇主為商定留用之意思表示後，並應經勞工同意始有適用。

再按勞動基準法之立法目的係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，該法第一條設有明文。

故如在解釋上認該法第二十條規定新舊雇主商定留用之勞工無須經勞工同意，則勞工一經雇主為留用之意思表示，若不為繼續留用之同意，亦不得依該法第二十條之規定請求資遣費，非但剝奪勞工之工作選擇權，且使雇主憑此留用權利而不思以更佳之勞動條件留用勞工，縱勞工因法律如斯解釋勉強同意留用，亦埋下勞雇關係不安之隱憂，則顯與前述保障勞工權益、加強勞雇關係之立法目的相左，故基於立法目的之解釋亦應肯認雇主之留用應經勞工同意。

勞動基準法第二十條所謂「新舊雇主商定留用之勞工」，應指經新舊雇主商定留用並經勞工同意留用之情形，已如前述，則關於該條所稱之「其餘勞工」，依其規定既指「除新舊雇主商定留用之勞工外」，則於文義解釋上自應作相同之解釋，法文既以「除....外，其餘」之方式立法，則文義解釋上應認所謂之「其餘勞工」，係指排除「新舊雇主商定留用之勞工」，即將經新舊雇主商定留用並經勞工同意留用之情形加以排除，而認「其餘勞工」在文義上包括新舊雇主未為商定留用之勞工，及雖經新舊雇主商定留用而拒絕留用之勞工二種情形甚明。被告以勞動基準法第二十條已有二分法之規定，只要經新舊雇主商定留用之勞工即不得表示意思云云，實有忽略契約法之原則，尚非可採。」

是事業單位改組或轉讓時，新舊雇主商定留用勞工，應取得勞工之同意，且同法第20條所稱「其餘勞工」，包括「新舊雇主未商定留用之勞工」及「雖經新舊雇主商定留用而拒絕留用之勞工」。

論者有謂，勞工如選擇不留用，依下列函釋規定，應依同法第14條第1項第6款規定向雇主為終止契約之意思表示：

（1）、內政部76年7月7日勞司字第14931號函：「二、又事業單位改組或轉讓時，因涉及勞工提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行，若勞工不願繼續留用，應有勞動基準法第十四條第一項第六款之情事，勞工自可依該法第十七條規定，向舊雇主請求發給資遣費。」

（2）行政院勞工委員會88年12月30日臺勞資2字第55992號函：「對於新舊雇主商定留用而不願留任之員工，因勞務提供對象以變更，如因而有損害勞工權益之虞者，勞工有權主張依勞動基準法第十四條第一項第六款及第十七條規定，向原雇主終止勞動契約並請求發給資遣費。」

惟本文認，同法第20條既已明文事業單位「改組或轉讓時」，除新舊雇主商定留用之勞工外，「其餘勞工」應依第16條規定期間預告終止契約，並應依規定標準發給勞工資遣費，因此，在法律解釋上，應解為是由舊雇主依同法第11條第1款規定向勞工為終止契約意思表示，而非由勞工依同法第14條第1項第6款規定終止契約，並有行政院勞工委員會89年4月1日臺(89)勞資2字第0012049號函：「二、事業單位改組或轉讓期間，為免勞工因對未來充滿不確定感，長期處於惶惶不安情境中，從而影響勞資各自權益，新雇主應有義務將未來相關勞動條件之內容告知勞工或與勞工協商同意後簽訂新約，以穩固勞雇關係。

至於改組或轉讓過程中，被商定留用之勞工，如因其勞動條件有不利益之變動而拒絕另訂新約，或因個人因素拒絕留用，原雇主應依勞動基準法第十一條第一款之規定予以資遣。」可參。

至於事業單位改組或轉讓「後」，新雇主如有擅自變更被留用勞工之勞動條件，而未取得勞工同意者，行政院勞工委員會89年4月1日臺(89)勞資2字第0012049號函認：「一、事業單位改組或轉讓過程中，經新舊雇主商定留用之勞工，其工作年資依勞動基準法第二十條規定應由新雇主繼續予以承認。事業單位改組或轉讓後，新雇主如有變更被留用勞工勞動條件之意思表示，經協商未獲勞工之同意，而有勞動基準法第十四條第一項第六款規定之情事時，被留用之勞工當可援引該規定與新雇主終止勞動契約，並請求新雇主給付資遣費。」

勞工依同法第14條第1款終止契約者，得請領資遣費及申請失業給付，雇主得不辦理資遣通報，亦無須給予勞工預告工資，而雇主依同法第11條第1款終止契約，除應預告外，亦應給予勞工資遣費並辦理資遣通報，且有就業服務法第42條有關「本勞優先留用原則」之適用，故為文辯明如上。

本文由  簡文成老師  授權轉載。
圖/ Freepik.com

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