問題：雇主因天災等事由使勞工延長工時工作者，有無受勞基法第32條第2項所定ㄧ日總計不得超過12小時的限制？

回覆：

1.就雇主因天災等事由而依勞動基準法第32條第4項逕命勞工延長工時，有無受同條第2項有關ㄧ日總計不得超過12小時限制疑義，人資同學傳來邱駿彥教授po在其個人臉書的文章，邱教授主張：「按雇主在特殊狀況下可以無需獲得勞工同意也無須經勞資會議同意，即可命令勞工加班，對勞工而言已是增加額外的體力負擔。

勞工並非機器，每日體力仍屬有限，勞基法第32條第2項明文規定雇主使勞工加班時，正常工作時間連同加班時間，一日總計不得超過12小時，此乃勞動條件最低基準，目的係在保護勞工身心健康。

即使因天災、事變或突發事件導致事業單位硬體、機器、建築等設施遭受損害，非得立即搶救否則將會可能重大損失時，雖雇主得逕行命令勞工加班無可厚非，但其當日工作時間總數仍應受到保障，亦即當日的總工作時數仍不超過12小時為宜。絕沒有因為要搶救雇主財產損失，卻可強要勞工過勞工作的道理。

強要勞工加班超過一日12小時，如果因此遭遇職業災害，人命的損失絕不可認為為了維護雇主財產設施即可忽略。

2015年6月新北市發生八仙樂園塵爆事件時，許多傷者湧入醫院，院方為了確保足夠救治救難的醫護人力，依據勞基法本條項規定逕行命令護理人員等加班，導致有些護理人員連續工作達36小時以上者所在多有，甚至也有媒體相片報導有些護理人員長時間過勞加班，累到必須在護理站一面打點滴一面休息之慘狀。

當時勞動部仍重申堅持認為32條第4項的特殊加班，雇主可以使勞工工作超過一日12小時亦不違法。從法律論而言，不僅勞基法第32條第4項未置有特殊加班時可排除同條第2項一日工作時間總計不得超過12小時的明文規定，按照例外規定不得擴張解釋的法理，當法律未明定可排除時，主管機關實不宜以函釋限制了法律原本對於勞工的保障。

再者，勞基法第32條第4項的特殊規定，其容許雇主得逕行命令勞工加班，係屬一種程序上的特例規定，亦即第4項係針對第1項原則性的程序例外規定，明定雇主可無需經得勞工同意，亦無需經得勞資會議同意，即可命令勞工加班。

第4項並未有實體上可鬆綁第2項一日12小時的限制規定時，解釋上難以肯認主管機關得擴張認為不受一日12小時的限制。

更何況此次因疫情關係放寬第32條第4項適用期間長達一年半，在這期間內雇主隨時都可逕行命令勞工加班無上限，不只每日工作不受最高12小時限制，雇主逕行命勞工加班之時數亦不計入每月加班總時數，更甚者勞工加了班也不一定確保拿得到加班費。

如果雇主再配合第40條採取也停止勞工星期例假時，則勞工不僅一日工作會超過12小時，甚至會造成連續工作12日間無例假休息的後果。

以主管全國勞工權益的勞動部而言，難謂沒有忽視勞基法保障勞工身心健康與權益的立法精神，實屬不妥。

因此勞基法第32條第4項之適用應儘速回歸正軌，遇有天災、事變或突發事件時，雇主當可逕行命令勞工加班，無可厚非。

但逕行使勞工超過法定正常工時加班，仍應嚴守一日總計不得超過12小時之分際，以維持勞工身心健康。

更何況此次嚴重特殊傳染性肺炎的疫情下，不致於使雇主硬體設施機器建築物等剎時受到損害，即使為了振興經濟重建，亦無理由使勞工有連續工作超過12小時以上之必要。

儘管勞基法第42條有明定，勞工有健康或其他正當理由者，雇主不可強制勞工加班。

惟除了健康以外，所謂其他正當理由的範圍可以是為何？勞動部倒是從來沒有任何函釋供勞雇雙方參考。

我上課時常跟學生舉例，一個38歲的男生因為要相親而無法加班，算不算是第42條的正當理由呢？」簡言之，邱教授認為：「勞基法第32條第4項未置有特殊加班時可排除同條第2項ㄧ日工作時間總計不得超過12小時的明文，當法律未明定可排除時，主管機關實不宜以函釋限制了法律原本對於勞工的保障」，進而指出：「第4項並未有實體上可鬆綁原第2項ㄧ日12小時的限制規定時，解釋上難以肯認主管機關得擴張認為不受ㄧ日12小時的限制」，對於邱教授的前述見解，本文予以尊重。

2.惟揆諸勞動基準法第32條：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。