沒有超時加班也恐造成職業傷害！淺談加班與職業病和過勞的關聯｜菲大專欄
《HR好朋友》編按：據《中央社》1月22日報導指出，陳姓男子擔任交通車駕駛，接送航空公司員工及旅客，因腦中風成植物人。案經陳男及子女求償，北院認定陳男長期工作超時，中風屬職業災害，判雇主賠償1369萬餘元。
此事件讓加班、過勞等議題再次浮現！
前幾天媒體報導，法院認定某保全員罹患「缺血性腦中風」，是因超時加班工作而造成的職業病，雇主應支付127萬元相關賠償。根據媒體的報導內容：
- 該保全員擔任夜班保全，某日左手無力，經就醫診斷為「缺血性腦中風，右中大腦動脈阻塞」，但仍繼續出勤。數月後因身體不適請假二天後，公司即予以解雇並要求簽離職書，該員拒絕而發生勞資爭議糾紛。
- 公司抗辯主張該員工作不認真，屢遭住戶抱怨，且11年前即患有糖尿病，是引發腦血管疾病的主因，與工作時數無關。
- 法院認為該保全員發病前三個月的總工時分別是276、276和288小時，每月加班超過規定上限48小時，並根據台大醫院的職業病評估報告書，裁定為職業病引發的。公司亦未妥善安排該員工時及健康檢查，但該保全員未向公司回報病情，也有過失。
從以上的狀況來看，其中有幾點值得探討：
一、保全人員的總工時規定：
首先，保全業保全人員是適用勞基法第84之1條的工作者，且根據勞動部「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」明定：保全業之一般保全人員每月正常工時上限為240小時，每月延長工時上限為48小時，每月總工時上限為288小時。保全員的工時不是以一般勞工視之，在排班有按照相關規定的前提下，此案發病前三個月的總工時並未違法。 因此，此案不能說是超時加班，此點或許是法官的認知差異。
二、公司的處理問題：
公司未按職安法規定給予適時的健康檢查，自不可卸責。以公司抗辯的主張來看，工作不力應是解雇的真正主因，腦血管疾病是後來衍伸出來的；然最大的問題在公司要求簽離職書，未按資遣規定處理，這樣的處理方式恐是違法的，也是造成後續更大勞資爭議的導火線。
三、職業病/傷害的認定：
勞資雙方對職業病/傷害的認定固然是不同，但不是誰說了算。根據勞動部職業安全衛生署的職業病認定參考指引，包括人因性危害、化學性危害、生物性危害、物理性危害及社會心理性危害等五大類別，最後的認定必須是指定的各大醫院職業傷病防治中心的專業鑑定報告書為準。
此案中，公司主張糖尿病是引發腦血管疾病的主因，自不能做為法院判定的參考，有時候在勞資爭議調解或訴訟時，提出這種非醫療專業的主觀認知，恐反會被認為雇主有卸責之意圖，要慎之啊！
四、未主動告知病情的責任：
法官也認為該保全員未向公司主動告知病情，亦有過失。員工未主動告知或刻意隱瞞有病情，公司確實也無法做適當的工作調整安排，要完全歸責於公司自然不合理。員工會擔心告知病情後恐失去工作，這也是人之常情，後面會談到如何在二者之間，盡量做到雙贏。
其實如果是很明確因工作而造成的職業傷害，雇主該承擔的責任比較沒太多的爭議，但如果員工本身就已有一些慢性疾病，一旦病情惡化，是否是因工作場所環境因素或工作加班所致，這就是實務上最常碰到的爭議所在。
我們先來看看職安署的五大類職業病認定的疾病有哪些：
- 人因性危害：肘隧道症候群、膝關節骨關節炎、腰椎椎間盤突出、頸椎椎間盤突出、腕道症候群、旋轉肌袖症候群、肌腱腱鞘炎、肌腱炎、關節滑囊病變、膝關節半月型軟骨病變。
- 化學性危害：數十種有毒化學物質引起的疾病。（略）
- 生物性危害：傳染性病毒、呼吸系統過敏疾病等十餘種。（略）
- 物理性危害：因振動、溫度、光線、輻射、氣壓所引起的視力、聽力及其他生理傷害。
- 社會心理性危害：腦心血管疾病、心理壓力、創傷後壓力症候群。
其中的第二、三及四類跟工作職場的環境品質較有直接關聯，有環境危害可能的公司也清楚要做那些防治措施，只是有沒有落實到位的區別而已，認定上比較沒有太大的爭議。最常見的爭議在第一和第五類，這二類是很難從外表可察覺的。一般而言，員工每周工作五至六天，每天八至十小時，其餘大部分時間是個人的生活。
第一類的疾病可能是坐姿不良、施力不當、運動過度、車禍意外等原因造成的傷害，如何證明是因工作長期累積或所致？第五類更是令人難以辨認，現在很多人因飲食習慣、肥胖等原因而有心血管相關的慢性疾病，甚至很多是不自知的，即使知道也沒有做有效的治療與控制；心理層面的疾病也不少見，家庭、遺傳、社交、工作都可能是引發心理壓力疾病的原因，要證明是因為工作所引發的也是一件難事！
究竟是不是因工作長期累積而導致職業病/傷害，就交給職安署指定的專業醫療機構來評斷。從企業的管理角度，我想說的是「加班」對職業病及過勞認定的關聯性。綜觀所有的職業病/傷害的勞資爭議案件，無論是法官判定或社會輿論，都會從是否有「過勞」的事實來評斷，然而勞動部對「過勞」的認定是須有「工作負荷過重」的事實，包括異常事件、短期工作過重或長期工作過重等三要件，不論是突發、短期或長期，只要工作負荷過重就可能被認定是過勞。
因此，一旦發生職業病/傷害的勞資爭議，加班這檔事肯定會先被放大檢視，即使員工已有第一及第五類慢性疾病，只要有經常超時加班的事實，公司就難辭其咎了，必須承擔大部分的責任。
如果員工刻意隱瞞病情，或用個資法拒絕提供健康檢查報告，公司還要承擔職業病/傷害的責任，這未免也太不合理了吧？雖然職安法有規定勞工有提供與工作相關的健康檢查資料的義務，即使健康檢查費用是公司負擔，只要員工拒絕，公司也不能強制。
公司要如何面對這二個法令的衝突？我只能建議：如果公司認為必須清楚了解員工的健康狀況，無論健康檢查費用是誰負擔，無論員工願不願意提供健康檢查報告資料，都要簽書面聲明，以做為記錄備查。（職安法規定：新進人員的一般性健康檢查費用，可由勞資雙方協商；在職人員的健康檢查就要由公司負擔）
看了這些關於職業病/傷害的法令規定和可能狀況，企業也不必因噎廢食，非要把員工的健康狀況一五一十地弄清楚，搞得人心惶惶，怨聲載道！在此，建議幾點做法給企業參考：
- 絕對不要超時加班！減少加班是一家好公司應該要努力做到的責任，人員招募困難不是超時加班的理由。
- 久站、久坐、高低溫、高壓、化學性等工作要有間隔的休息時間，例如每二小時休息十至十五分鐘。如有機器運轉需求，可以採輪流休息方式。
- 對職場的光線、溫度、噪音、空氣等品質，進行改善措施，必要時提供合格的防護設備。
- 按規定提供員工健康檢查，並時時關心有慢性病健康問題的員工，必要時進行工作調整。
很多企業談友善職場、CSR企業社會責任，員工健康就是一重要的議題，超時加班絕對是造成職業病/傷害的一大主因，企業在節省人事成本與維護員工身心健康之間，必須善盡雇主的責任，這樣才能提供給員工一個真正勞資雙贏的職場環境，避免職業病/傷害的勞資爭議事情！
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圖文來源：菲大的人資私房話
一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。
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