【HR解惑小教室：第15問】性騷擾不只是肢體的接觸！企業人資 4 步驟處理職場鹹豬手
▲員工遇見職場鹹豬手，企業人資該如何協助調解呢？圖片來源：pixabay，CC Licensed。
●案例
工作盡責的小姬，為完成工作進度選擇自主加班，主管前來關心小姬狀況，卻趁辦公室無人的情況下，不安分的伸出鹹豬手性騷擾小姬。深感恐懼的小姬請求人資幫助，人資應該如何協助處理呢?
●解答
小姬應先採取的行動如下：
1.確認申訴管道方向
依《性別工作平等法》第三章第12條規定，「公司僱用受僱者達30人以上，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示」，雇主應設置性騷擾申訴之專線電話、傳直、專用信箱或電子信箱，並公開揭露。若加害人是雇主，受害者可直接當地縣市勞工局提出申訴。
2.搜集證據
包含(目擊證人、監視錄影設備、手機簡訊、網路信件或 line對話記錄)
此外，不論HR從小姬本人申訴或其它同事告知，皆應採取以下動作:
(1) 單獨約訪申訴人
主要任務是瞭解發生的過程，同時確認是否俱有證據，以確認事實。在公司「性騷擾申訴調查委員會」決議尚未確認前，HR需要以客觀立場擔任溝通與確認的角色。
(2)設置、協助召開 「性騷擾申訴調查委員會」
◎ 成員包含：性騷擾申訴調查委員會置主委員1名，並為會議主席；調查單位成員3人至7人，其女性代表比例不得低於1/2。
◎ 會議前，HR可再次告知委員法令與公司內規對「性騷擾」之定義，並且擬定保密協定讓委員簽署；調查時，得通知當事人與關係人參與會議並陳訴，同時避免雙方直接碰面或對峙，造成二次傷害。
3.召開「獎懲委員會」
經「性騷擾申訴調查委員會」調查完畢並確認性騷擾屬實後，若內部規定並無賦予性騷擾調查委員會獎懲的權利，由「獎懲委員會」視情節輕重，對加害人作適當之懲處，如申誡、記過、調職、降職、減薪……等，並予以追蹤、考核及監督。
(4)防止被害人二度傷害
結案後，對申訴人的保密以及後續關懷十分重要，特別是要避免再度性侵害、性騷擾或報復情事發生；若案情較嚴重，有輔導或醫療等需要者，HR也應發揮員工關懷的機制，提供相關訊息或尋求專業人士的意見與協助。
小提醒 :
HR須注意，在處理性騷擾事件時，為了保護受害人、加害人，應密切注意遵守《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》 第 8 條：「調查過程應保護當事人之隱私權及其他人格法益」。
●延伸案例：
因公司傳出性騷擾事件，小翁聽聞後對身旁女同事開玩笑：「放心！妳長得很安全，不會有人性騷擾你！」於是遭女同事申訴被性騷擾，小翁詢問HR他無意間犯了什麼性騷擾條例?
●解答：
性騷擾，不單只是「肢體上接觸的行為」；言語上無意的用辭也可能構成性騷擾，依據性別工作平等法第12條第1項，受僱者執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現，都算是性騷擾的一種！因此，公司內部定期實施防制性騷擾的教育訓練也是很重要的。
相關法條：
性別工作平等法 第12條
本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。
性別工作平等法 第13條
雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。
性別工作平等法 第27條
受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。
如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。
被害人因第十二條之情事致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。
性別工作平等法 第28條
受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。
性別工作平等法 第29條
前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。
性別工作平等法 第30條
第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。
本文由「360d才庫事業群」授權轉載，經同意修訂標題，原文標題〈ＨＲ解惑小教室－員工遇見職場鹹豬手，企業人資該如何協助調解呢？EP.15〉
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