遇工作未滿一週員工請假2天還要再臨時請假，老闆若決定資遣，該注意哪些事？
▲遇工作未滿一週員工請假2天還要再臨時請假，老闆若決定資遣，該注意哪些事？
圖文／勞資專家-車正道
請問新員工工作未滿一週，已經請假2天，原本今天又要臨時請假～老闆決定不用了，需要幾天前預告資遣？
答：
就勞工任職後一週內資方覺得無法勝任乙事，我覺得應該就這個問題好好說明一下；就勞基法而言，是勞資間遵循公平的準則，非獨厚勞工而訂立，只是資方到底怎麼用，大部份的資方因過去認知的管理模式及看法而無法改變，卻沒人能正確教勞基法定義，這是目前多年勞資間一直存在最大的隱憂！
承上例，資方覺得工作一週認為勞工不適任而為資遣，其實跟我們勞基法第16條的預告期無關，因為未滿3個月，但卻與就業服務法第33條規定需於10天前通報勞工局及勞動部中彰投人力發展署有關，因為被資遣的勞工如因沒有通報，沒法申請勞保的失業給付，資方亦會被罰款3萬元！如果勞工已被資遣未來得及10天通報其實還有另兩種方式解決：
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天災地變不可抗力因素得於資遣後3日檢具相關事實理由經主管機關同意通報
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申請勞工局勞資爭議調解後3日內通報！第1點一般較行不通，只有走第2點的勞資調解來解決來不及通報事
綜此，問題倒不一定在於“通報”,最大的問題在勞基法在訂立時，早已預想到，當資方雇用勞工時，勞動契約已成立，僅管如何均不認為資方可於2、3天即認定勞工不適任而能夠資遣；是故，我常舉例：公司買了一台機台，使用幾天即要解除買賣契約退貨，要附多少理由來證明未符預期而解約呢？
這點，勞資雙方想的都不同，不是不能資遣，是否可與勞工任職起即開始由主管考核，真的達到“教到無法教，再教也教不會”程度，才可符合勞基法第11條第5款不適任，如此，法院或許會認定“資遣合法”,否則，資方要承受的風險就很大，懂嗎？？
上段說的風險是：當資方片面認定“資遣”或“解雇”未依勞基法規定而為的終止契約，被資遣或解雇的勞工可向法院提“回復雇傭關係之訴”，倘法院認定資方資遣或解雇無理由或理由不合法而判決勞工必須“回復雇傭關係”時，資方必須給付訴訟期間工資，並須馬上通知勞工回來上班！！
所以，非不能資遣或解雇勞工，只是作法上，如何是正確的！！法院判決比比皆是，語重心長！
就就業服務法第33條定義及勞委會解釋函部份說明清楚，避免大家造成誤解以為“勞工工作未滿10日資遣通報可於離職3日內有解”，大家查網路答案，可能因解讀錯誤而做出錯誤判斷而做錯誤的行為，實非所願！
就業服務法第33條說“資方資遣勞工時，須於10日前通報”，但其資遣因天災、事變或其他不可抗力之情事所致，應自被資遣離職日起可於3日內敘明理由通報主管機關核准准以通報；勞委會解釋函只是解釋倘勞工工作未滿10日有就服法第33條天災、等事由可“舉明輕重”向主管機關報備核准於3日內通報！！
準此，“並非資方10日內資遣勞工得以勞工不適任資遣”，這是錯誤的認知！也非在網路提起這部份解釋會造成誤解的本意吧！！或許，就實務而言，如來不及於10日內通報；正解：
一、倘勞工已離職，馬上申請調解，勞資雙方同意契約終止日，可於調解日起3日內通報
二、倘勞工還在職，須與勞工詳談協議資遣離職日，於10日前通報；除此之外，別無他法！！
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