主管老是希望人資可以改變公司但又不要有太大的影響！單靠 HR 就想翻轉公司真的可行？
▲主管老是希望人資可以改變公司但又不要有太大的影響！單靠 HR 就想翻轉公司真的可行？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／涂維玲-職涯顧問
人資洗冤錄-靠 HR 就想翻轉公司，沒門！！
最近身邊有些 HR 都離開原來的職場，原因是當初講的和實際上可以操作的或是能做的不一樣；也聽一些老闆、主管說，面試的時候講的天花亂墜，到任後並無表現，說的比做的多。
兩者間都是委屈和抱怨，其實有這樣的結果，身為 HR 的夥伴們聽到也不足為奇，我會這樣說，原因很簡單；很多老闆和主管對於 HR 本來就是既期待又怕受傷害，原因不外乎是，希望內部可以改革，但是不要引起很大的動盪，也就是希望大家有改變但是不影響原本的營運或績效。但是這有可能嗎？
大家現在都很清楚，公司想要翻專要改變首先就是要獲得大老闆們的支持，但是支持之外，更是要能獲得門道，有些老闆雖然對於策略、改革方向想法清楚，而且深知自己的公司哪有問題，但是苦於公司內部有許多資深朝臣，早就把公司當作自己家，很多積習弊端，但是如果要動手，又怕傷了和氣或是讓人覺得自己沒有情義，又或是老闆們早就不插手公司內部營運，只有瞭解問題卻不知道問題是從哪裡發生，也有可能是知道公司發生問題的源頭，卻又不願意處理或面對，空有理念和觀念，卻無法執行。這樣的狀況，找 HR 來然後滿口支持與鼓勵，接著殷殷期盼公司能被翻轉，最後被翻桌的只有 HR。
另外一種只想靠制度翻轉公司，找 HR 來做一大堆制度規範，最後天怒人怨，然後草草將制度辦法廢止，公司浪費資源和成本，沒有任何所得，也許唯一的收穫就是知道公司改革只改革制度是失敗的。
靠制度是對的，但是制度的形成不只是老闆的意見和想法，應該還有公司實際運作的流程，以及真正問題的原因，如果只是單純做制度防堵，其實常常就是在原有制度之上疊床架屋，導致大家在執行工作的時候綁手綁腳，又或者造成流程時間冗長，這樣的改革必將走向失敗。
如果要問那 HR 應該扮演的角色呢？我會建議首先要了解問題，有時候老闆就是問題的根源，如果是這樣，大家應該可以了解大致上要翻轉公司，難度真的很高。而要了解問題，就要多聽多問多看，尤其是多問，很多事情要知道定義、原因、定位等等，不能只看片面，資訊不怕多只怕過短過少。
了解前一手的進度，也就是了解前一手的失敗原因，很多時候 HR 在面試的時候都會被問到，如果遇到 XX 情況，你會怎樣做，大家這個時候都會拚盡全力去告訴面試主管自己會如何有耐心、有毅力的溝通和傾聽對方的問題等等……。
我在這裡點破一件事情，這件事情是，其實前一手也應該是這樣做的，反而應該是要了解為何溝通和傾聽沒有辦法讓其他人支持改變，是因為誘因不足還是因為沒有站在對方的立場去思考，改變會帶來怎樣的問題或是突破？又或著是要如何把變革從小的計畫慢慢延伸成線，最後再變成面等等。
上述只是要讓 HR 和老闆們在翻轉的過程中，在每一次溝通中達成共識，同時先把會遇到的問題做釐清，也就是可以預估有哪些人、哪些事情會是阻礙，所以要先做哪些動作或是可以做到怎樣的分上。
讓老闆或主管自己先想清楚，那些是絕對在現在或未來不能採的線，那些人的支持是目前最重要的，不僅是老闆，很多資深主管甚至是同仁都可能是關鍵人物，所以這些都是要翻轉、改革公司的細節，這些細節也絕非一個 HR 或是幾個 HR 可以辦到的。
老闆們其實自己心知肚明，翻轉公司如果簡單其實不用找 HR，內部有很多關鍵流程、關鍵人物，是需要先釐清或處理，如果只是把頭蓋起來，只是想找一個人當打手或是衝鋒陷陣，應該很快就會死在戰場上，有時候怎麼死的都不知道。翻轉公司不僅是 HR 的任務，是整個公司要做的事情，每個人都扮演一個角色，不是只有 HR 唱獨角戲，尤其是在改革過程中關鍵人物常常扮演的角色是台下觀眾，如果這樣都可以改革，那些人也絕對不會是關鍵人物。
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