▲公司想變更勞動條件，只要經過勞資會通過就OK？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

有許多公司認為：「公司想變更勞動條件（如：薪資、工時...等等），且已經勞資會議通過，因此即可合法變更勞動條件」

但這樣的想法，其實是相當致命的錯誤觀念，也時常因此衍生勞資爭議！！

請先參閱以下函釋：
行政院勞工委員會90 年 03 月 13 日台九十勞資二字第 0009391 號函：
「勞資會議是為協調勞資關係、促進勞資合作並防患各類勞工問題於未然而制定的一種勞資諮商制度，其基本精神在於鼓勵勞資間自願性的諮商與合作，藉以增進企業內勞資雙方的溝通減少對立衝突，使雙方凝聚共識，進而匯集眾人之智慧與潛能，共同執行決議而努力。其決議之效力與勞資雙方經由團體協商簽訂之團體協約，及依勞動基準法所定勞動條件最低標準，勞資雙方必須依法遵守之效力有別，合先敘明。」

上開函釋已敘明：

• 勞資會議是「諮商」制度，會議決議僅屬於建議性質

• 勞資會議決議效力，與團體協約、勞動法令或勞動契約不同
  （※注意！！勞動事件法，有強化勞資會議的效果，但其著重的是「有利」於勞工的決議）

誠然，勞基法中有許多制度在施行前，必需經過勞資會議決議通過，例如：

1. 延長工時（加班）

2. 變形工時

3. 彈性加班制度

4. 輪班間隔（僅限特定行業）

5. 調整例假（僅限特定行業）

但需注意，上述事項「經勞資會議決議通過」是屬於公法上「程序」義務，並不會因為通過勞資會議，就當然適用於個別勞動契約，即勞資會議通過後仍然需要取得個別勞工同意變更勞動條件（或事前於勞動契約中約定）。

減薪、變更薪資、調整工作時間、調整各種不同的勞動條件，都屬於「個別」勞動條件，因此「原則上」不能跨過個人意願直接進行不利變更，此點請務必了解。

如果要跳過個別勞工意願變更勞動條件，其唯一的做法僅有透過與工會間的團體協商、團體協約！！

因此，與工會培養良好關係、適時的進行經營資訊（如：盈虧）分享，其實都有相當必要性！！

團體協約法第19條：
「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。」

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