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發現員工請假後雖已獲准,但與事實不符!可依「曠職」予以解雇嗎?

發現員工請假後雖已獲准,但與事實不符!可依「曠職」予以解雇嗎?-HR
▲發現員工請假後雖已獲准,但與事實不符!可依「曠職」予以解雇嗎?(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/中華民國勞資關係協進會

勞動契約除了主給付義務外,還有許多從給付、附隨之義務,如雇主除了給付薪資外,還有提供教育訓練、職場安全維護、社會保險、勞工退休金…等義;而勞工則是提供勞務外,還需要有保密、競業禁止、遵守職場秩序,以及對工作應有敬業精神的義務。

對於工作需「勤勉」(即敬業精神,勞工應尊重自己的工作),要屬勞動契約的重要附隨義務,因此法律才會明文當勞工「曠職」、「違反勞動契約、工作規則情節重大」時,得以勞動基準法第12條予以「解僱」,故附圖論壇中之言行,實不足取。
發現員工請假後雖已獲准,但與事實不符!可依「曠職」予以解雇嗎?-HR
(▲圖片來源:中華民國勞資關係協進會)

當勞工因生理上因素而無法提供勞務時,勞基法已有提供相應之假期,相關規範如係:

勞動基準法第38條:
「勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假」

勞動基準法第43條:
「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」
雖然勞工請假規則第10條有明文,勞工請假時雇主可以要求請假證明,但實務中,不少公司對於一日的事假、病假,多不會嚴格要求請假證明
(至少就本件論壇中的狀況該公司似不會要求,否則公司大可要求勞工提供報案三聯單…等等)

此外,也需提請人資夥伴特別注意,若勞工所提出之請假一經核准,即不能在事後任意取消、認列曠職,如以下函釋:
行政院勞工委員會88年01月07日(87)台勞動二字第057926號
「勞工依勞工請假規則請事、病假並經事業單位核准,請假期間未出勤與『曠職』有別,惟勞工請事、病假後自行出國,如請假事由與事實不符,事業單位可否據以處罰,需視其是否違反工作規則或勞動契約有關規定而定。」
上開函釋即明,若勞工請假事實與事由不符,此時因請假已獲准,因此不能直接認為是「曠職」,惟雇主仍可就勞工之虛偽意思、欺騙等行為予以適當之懲處。

因此若公司對於考勤相當重視,則應在勞工提供請假證明前,先暫緩核定勞工之請假(先「暫定」勞工當日為為請假),待勞工完成請假程序後,才能確認確實為請假而非曠職,此作法亦應受勞動部肯認,如以下函釋:

勞動部104年05月04日勞動條3字第1040130742號函:
「勞工請假時,若以通訊軟體(如:Line)告知雇主請假理由及日數,事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。」

勞工口頭告知有請假需求時,縱使無法立即提供請假證明,但雇主亦已知悉其需求,因此不能直接認定屬於曠職。
然而,當日勞工既然申請請假,則雇主要求依請假規則補辦請假程序,也屬合法請求。倘若勞工未辦理請假程序,則無論其請假是否有理由,皆可認定屬於曠職。

最高法院97年度台上字第13號民事判決,「則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙方之權益。

最後還是得說,工作乃痛苦的過程,想要偷閒乃人之常情,但仍不應以詐欺、瞞騙等方式為之,而得循正常請假程序(事、病或特別休假)以免除勞務,否則誠有可能構成詐欺得利等行為(如:打假卡)。


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◆ 裝病騙休假,小心被資遣|生活法律便利貼
◆ 公司可以用「連續曠職三日」為理由,合法解僱員工嗎?|可道律師事務所


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