發現員工請假後雖已獲准，但與事實不符！可依「曠職」予以解雇嗎？
▲發現員工請假後雖已獲准，但與事實不符！可依「曠職」予以解雇嗎？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
勞動契約除了主給付義務外，還有許多從給付、附隨之義務，如雇主除了給付薪資外，還有提供教育訓練、職場安全維護、社會保險、勞工退休金…等義；而勞工則是提供勞務外，還需要有保密、競業禁止、遵守職場秩序，以及對工作應有敬業精神的義務。
對於工作需「勤勉」（即敬業精神，勞工應尊重自己的工作），要屬勞動契約的重要附隨義務，因此法律才會明文當勞工「曠職」、「違反勞動契約、工作規則情節重大」時，得以勞動基準法第12條予以「解僱」，故附圖論壇中之言行，實不足取。
（▲圖片來源：中華民國勞資關係協進會）
當勞工因生理上因素而無法提供勞務時，勞基法已有提供相應之假期，相關規範如係：
勞動基準法第38條：
「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假」
勞動基準法第43條：
「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」
雖然勞工請假規則第10條有明文，勞工請假時雇主可以要求請假證明，但實務中，不少公司對於一日的事假、病假，多不會嚴格要求請假證明
（至少就本件論壇中的狀況該公司似不會要求，否則公司大可要求勞工提供報案三聯單…等等）
此外，也需提請人資夥伴特別注意，若勞工所提出之請假一經核准，即不能在事後任意取消、認列曠職，如以下函釋：
行政院勞工委員會88年01月07日（87）台勞動二字第057926號
「勞工依勞工請假規則請事、病假並經事業單位核准，請假期間未出勤與『曠職』有別，惟勞工請事、病假後自行出國，如請假事由與事實不符，事業單位可否據以處罰，需視其是否違反工作規則或勞動契約有關規定而定。」
上開函釋即明，若勞工請假事實與事由不符，此時因請假已獲准，因此不能直接認為是「曠職」，惟雇主仍可就勞工之虛偽意思、欺騙等行為予以適當之懲處。
因此若公司對於考勤相當重視，則應在勞工提供請假證明前，先暫緩核定勞工之請假（先「暫定」勞工當日為為請假），待勞工完成請假程序後，才能確認確實為請假而非曠職，此作法亦應受勞動部肯認，如以下函釋：
勞動部104年05月04日勞動條3字第1040130742號函：
「勞工請假時，若以通訊軟體（如：Line）告知雇主請假理由及日數，事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。」
勞工口頭告知有請假需求時，縱使無法立即提供請假證明，但雇主亦已知悉其需求，因此不能直接認定屬於曠職。
然而，當日勞工既然申請請假，則雇主要求依請假規則補辦請假程序，也屬合法請求。倘若勞工未辦理請假程序，則無論其請假是否有理由，皆可認定屬於曠職。
最高法院97年度台上字第13號民事判決，「則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。
」
最後還是得說，工作乃痛苦的過程，想要偷閒乃人之常情，但仍不應以詐欺、瞞騙等方式為之，而得循正常請假程序（事、病或特別休假）以免除勞務，否則誠有可能構成詐欺得利等行為（如：打假卡）。
想知道更多好文請看：
◆ 裝病騙休假，小心被資遣｜生活法律便利貼
◆ 公司可以用「連續曠職三日」為理由，合法解僱員工嗎？｜可道律師事務所
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
