▲有關「勞資會議」常見的錯誤概念（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

公司人數未達30人，不用召開勞資會議？

不對。

雖然有30人以上應該分別舉辦（勞資會議實施辦法第2條第1項參照）的規定，但這並非代表未達30不需召開。

例如，以下制度都需要先經過「勞資會議」取得程序要件，包含：

• 變形工時：即二週、四週、八週變形工時與比照政府行政機關辦公日曆表出勤

• 延長工時：即加班，超過法定正常時數後，仍使勞工繼續工作

• 彈性加班：即加班時數得彈性調整，每月最常54小時，每三個月共計138小時）

• 縮短輪班間隔：即輪班工作者，各班次本應間隔11小時，但經主管機關公告者得縮短為8小時

• 調整例假間隔：即勞工每不得連工作超過7日，且7日內應有一例假，但經主管機關公告者得於每7日之週期內調整之

上述制度沒有經過勞資會議，即使其他要件都符合（如：變形工時週期與排班正確、加班有發給加班費），依然會因未取得勞資會議同意的「程序要件」未完成，而屬於違法。

勞資會議的「決議」要送主管機關備查？

勞資會議決議多涉及公司內部治理，應屬於公司內部資訊，並不需要送主管機關備查喔！！

勞資會議實施辦法第11條：
「勞資會議代表選派完成後，事業單位應將勞資會議代表及勞方代表候補名單於十五日內報請當地主管機關備查；遞補、補選、改派或調減時，亦同。」

需要進行備查的是「勞資會議代表」，而非會議決議。

雖然按照目前法規範來看，即使沒有進行備查也並沒有相關罰則，但未將當選之會議代表依規定進行備查，恐導致該代表的真實性存疑，進而影響勞資會議決議內容。

勞資會議的決議對於個別勞工有拘束力？

勞資會議的決議，不能替代個別勞工的意思表示。
例如：不能僅以勞資會議決議通過就減少工資、變更工作時間。

行政院勞工委員會90年03月13日台九十勞資二字第0009391號函：
「勞資會議是為協調勞資關係、促進勞資合作並防患各類勞工問題於未然而制定的一種勞資諮商制度，其基本精神在於鼓勵勞資間自願性的諮商與合作，藉以增進企業內勞資雙方的溝通減少對立衝突，使雙方凝聚共識，進而匯集眾人之智慧與潛能，共同執行決議而努力。其決議之效力與勞資雙方經由團體協商簽訂之團體協約，及依勞動基準法所定勞動條件最低標準，勞資雙方必須依法遵守之效力有別，合先敘明。」

如前揭函釋所載，勞資會議僅為勞資雙方溝通的平台，涉及個別勞動條件的內容，並不能以勞資會議直接變更，還是需要取得個別勞工的同意。

質言之，勞資會議決議的效力與「團體協約」可以直接變更勞動條件不同，兩者效力相距甚遠，有關團體協約可以拘束個別勞工之依據，如下：

團體協約法第19條：
「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。」

團體協約可生「法規性效力」並直接替代勞動契約。

勞資會議決議則僅屬於建議性質。

順帶一提，有關微型企業（人數不足5人） 的代表問題

勞資會議代表原則上最少為4人（勞資各半），但如果事業單位屬於微型企業，勞資雙方人數僅有3人（如：1雇主、2勞工）則勞資雙方即為當然代表。

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◆ 勞資會議這樣開！有拘束力的決議記得要有這些要件
◆ 聘僱勞工 3 人以下事業單位只要徵得個別同意，延長工時等條件要更改可免「勞資會議」

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