▲【勞動檢查】員工報到時有隱匿或不實告知，公司就能開除？對於就業隱私與個資保護應有的認知（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／樂誠勞資顧問有限公司

自強(化名)年輕時曾因酒駕累犯而遭判七個月有期徒刑，雖因自己的少不更事而讓人生留下遺憾，但也因此受到教訓，從此滴酒不沾；而對於這一段不堪的過往，自強也鮮少對外人提及。近日，自強忙著轉換跑道，準備到新公司從事系統工程師的工作；就在報到當日，公司人事主管請自強填寫人事資料表，其中便有關於「犯罪紀錄」的詢問，自強內心很掙扎，不想據實以告，卻也擔心萬一被公司發現提供不實的人事資料，會受到公司的懲處甚至解僱….。

很多求職者應該都有遭遇過和案例類似的經驗，對於公司五花八門的人事資料詢問，內心不想說，但也擔心不說會產生對自己不利的後果；究竟什麼該說，什麼又可以不說呢？

一旦勞工有隱匿或不實告知，公司即得予以開除？

勞基法第12條第1項規範雇主可不經預告終止契約（即俗稱的開除）的事由，而「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」則為其中之一，可見，對於人事資料的提供，若有隱匿或不實的告知，確實有可能成為雇主將來予以開除的依據。
然而，並非只要勞工有虛偽意思表示，雇主均可直接以之做為開除事由，還必須對公司有發生損害之虞。實務上以謊報學經歷而遭雇主開除之情形較為常見：
 
臺灣桃園地方法院 103 年度勞訴字第 106 號民事判決

而被告公司當初設定筆記型電腦生產製造處長之職所須學歷為大學以上工程學科類全部（含機構、電子、電機、工工相關科系畢）既為公司業務所須，更為科技業界之常態，是原告於面試時表明其為香港理工學院工程學系畢業，當係被告公司決定聘僱原告之主要原因。
原告已不能證明其係香港理工學院工程學系畢業，即以不實之學歷使被告誤信而締結勞動契約，致被告受有依此學歷敘薪並委以高階主管之職之損害，並違反工作規則第20條、第27條第1、4款規定之情節重大，符合勞基法第12條第1項第1款、第4款得不經預告終止勞動契約事由。

若屬個人隱私資料，勞工選擇隱匿或不實告知，雇主仍得予以開除？

勞工於提供勞務之過程中，勢必有許多個人資料會為雇主所掌握，然而，雇主是否可以任意探詢所僱勞工之一切個人資料呢？

按照個人資料保護法之規定，雇主基於人事管理之特定目的，可以對求職者或員工進行個人資料之蒐集(註一)；雖然個資法也規定，個資之蒐集不得逾越特定目的之必要範圍，並應與蒐集之目的具有正當合理之關聯，但為了對人事資料之蒐集能界定更明確之範圍，102年就業服務法修正時，便新增了「不得要求求職者或員工提供非屬就業所需之隱私資料」之規定，也在《就業服務法施行細則》中，對「就業所需」與「隱私資料」作出如下之定義：

就業所需：

雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。

隱私資料：

一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。
二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。
三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。

可見，只要涉及人身或財產安全，抑或法律有相關規範者(註二)，即便屬於個人隱私資料之範圍，雇主仍可以在不逾越此目的之範圍內加以探詢，而求職者或員工仍有據實以告之義務；但若員工所擔任之職務並無人身或財產安全之疑慮，雇主即不得加以探詢及蒐集。舉例如下：

客運業者要求司機告知犯罪前科紀錄

臺灣宜蘭地方法院 107 年度勞訴字第 13 號民事判決

被告辯稱伊為經營汽車運輸業者，為公眾運輸，依汽車運輸業管理規則第19條規定對於駕駛人員有管理之責任、依民法第188條規定亦需對於駕駛人員所為執行職務行為負連帶賠償責任，且現今交通環境惡劣、乘客意識高漲，駕駛人除需具備駕駛技術外，並需具有高情緒智商、適合之人格特質始能勝任，可見被告係為維護公眾運輸之安全性、避免損害公司利益，乃詢問應徵者有無任何犯罪前科，則本院考量被告並未強求原告提供其前科資料，且被告係經營汽車運輸業者，以提供駕駛及大客車為公眾運輸，應徵原告係為擔任客運駕駛之職位，原告執行之業務除需駕駛技術外，須頗長時間留置於封閉之客運車內與搭乘旅客相處，如能事先審核其前科資料當有助於維護公眾安全與被告公司利益之目的，堪認被告要求原告提供前科資料之資訊，尚未逾越基於經濟上需求等特定目的之必要範圍，並與目的間具有正當合理之關聯，應非法所不許。又原告於駕駛員報名表上虛偽表示並無前科一情，致被告誤信而訂立僱傭契約，堪認被告因此有受損害之虞。