▲雇主或事業單位應給予一定期間休假之法定休假權利，而放假的日子是由勞工自己所排定的，且除非雇主基於企業經營上之急迫需求或與勞工進行協商才能進行調整（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／亞細亞國際法律事務所 

對於廣大的勞工朋友來說，休假是不可或缺的。好好的放假才能讓大家在辛勤工作後，喘口氣繼續向前出發，而其中所謂「特休」就是當繼續工作滿一定期間，雇主或事業單位應給予一定期間休假之法定休假權利，而放假的日子是由勞工自己所排定的，且除非雇主基於企業經營上之急迫需求或與勞工進行協商才能進行調整。再者，如果該特休額度於年度終結或契約終止時未休完，勞工朋友亦有權利請領特別休假的未休工資喔。

如臺灣高等法院111年度勞上字第52號民事判決，即認為：

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿1年以上2年未滿者，應給予特別休假7日；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，乃勞基法第38條第1項第2款、第4項所明文。而被上述人自民國108年7月1日起至109年10月6日止既然任職於上訴人，工作年資逾1年，依上開規定應有特別休假7日，上訴人未舉證證明被上訴人有請休假或已給付被上訴人特別假未休工資，則被上訴人請求上訴人給付7日特別休假未休工資，自屬有據。

然而普遍解雖認為勞工排定特別休假之排定權乃形成權，並不需要經過雇主之同意即生效。不過晚近實務上認為，雇主雖不可以片面否決勞工休假的權益，但如果雇主有正當理由，則雇主與該勞工協商調整不成後，仍可以否准勞工放特休之權利，且如勞工執意不上班，雇主是得以記其曠職的。

像是臺灣高等法院108年度重勞上字第8號，就認為：

「上訴人經常有出勤異常情形狀況，且明知其因私人因素出國，必有連續多天未能到勤，猶未遵守公司事前請假之規定，實已違背受雇人之忠誠義務…。從而，被上訴人以上訴人未經核准請假而無正當理由有繼續曠工4日之情形，已符合勞基法第12條第1項第6款無正當理由連續曠工達3日之終止勞動契約要件。被上訴人據此於106年5月31日以上訴人自106年5月8日至同年月11日共計4日缺勤，且未依工作規則第44條規定，3日內完成請假手續，構成曠工為由…，通知上訴人終止兩造間勞動契約，自屬有據。上訴人據此請求確認兩造間僱傭關係仍然存在，被上訴人應自106年6月1日起至上訴人復職日止，按月給付薪資、年終獎金並提撥勞工退休金，為無理由。」

因此誠心建議離職心意已決的朋友們，不僅要在離職前事先預告雇主，且仍然要告知公司或是相關人資部門，循正當程序排定特休，免得還被記曠職，反而領取不到原該屬於你的薪水喔。

相關法條：

勞動基準法

第 38 條

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。

雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。

雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。

勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。

第 39 條

第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同

第 40 條

因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。

前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。

文章來源 亞細亞國際法律事務所 授權，原標題《離職前不爽上班特休可否請到飽？》

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