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雇主不能只以「加班申請制」,作為反對加班、不發給加班費的依據!

雇主不能只以「加班申請制」,作為反對加班、不發給加班費的依據!-HR
▲加班申請制確實是合理且合法的制度,蓋勞動基準法對於加班之規範係「雇主延長勞工工作時間者」(勞動基準法第24條參照),即加班理應為雇主要求勞工為原則,勞工未經雇主許可理應不得自行加班(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/中華民國勞資關係協進會

加班申請制行不行?
從勞動事件法看雇主管理義務

高雄高等行政法院106年度訴字第352號判決
被告(即高雄市政府勞工局)主張:
「原告縱有訂立出勤管理辦法,惟加班申請機制仍需輔以配套措施以落實其運作,惟原告僅由人資部門以郵件方式向員工重申公司規定並未見原告其他積極督促、管理與檢核之實質措舉,衡諸勞資雙方經濟地位之不對等,原告自不得執出勤管理辦法 作為免除其所負勞動基準法第24條 之公法上義務之依據等語,資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。」

從上開判決,應可推知主管機關對於加班申請制的態度,即:

主管機關:只有加班申請制

  • 不足以作為免除給付加班費之抗辯

  • 需要有完整的後續管考與配套措施

其實這也是主管機關向來的見解,如以下函釋:

勞動部103年05月08日勞動條2字第1030061187號函:
「三、事業單位如於工作規則內規定勞工延長工時應事先申請,經同意後其工作時間始准延長,該工作規則如無其他違反強制禁止規定等情事,應無不可。惟勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務,雇主如未於當場為反對之意思表示或防止之措施者,其提供勞務時間仍屬工作時間,並依勞動基準法計給工資。」

因此,加班申請制確實是合理且合法的制度,蓋勞動基準法對於加班之規範係「雇主延長勞工工作時間者」(勞動基準法第24條參照),即加班理應為雇主要求勞工為原則,勞工未經雇主許可理應不得自行加班,因此:

  • 勞工自認有加班需求,本就應該獲得雇主同意、申請。

  • 但不能僅以加班申請制,作為反對加班、不發給加班費的依據。

勞動事件法施行後,更加要求雇主管理義務

其實很久很久以前(其實也沒那麼久),許多民事法院都以加班申請制作為判斷勞工有無加班費的請求權,但在勞動事件法施行過後這樣的觀點就有相當大的轉變。

勞動事件法第38條:
「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

勞動事件法的上開規範,使得民事法院近來不單純以加班申請制為判斷,即民事法院的見解逐步與行政法院靠攏,甚至是完全不論加班申請制是否完整,純粹以勞工打卡紀錄做為工作時間的認定。

不過,這樣的狀況也產生了一些問題

竟不論加班申請制完備與否皆單純以勞工打卡紀錄為準,這樣雇主是不是要有人專門盯著其他人打卡;嚴格來說,其實真的如此,蓋出勤紀錄之置備為雇主義務?

勞動事件法施行一段時間了,適用上已更趨近實務

臺灣高等法院 111 年度重勞上字第 3 號民事判決:
「上訴人於任職期間曾批核其下屬之加班申請單,有訴外人陳靜緯之加班申請單可稽(見原審卷第278至284頁),由此可見上訴人對於被上訴人公司規範之加班申請作業流程知之甚詳。然上訴人對於被上訴人所抗辯之上訴人未曾就本件加班費請求依公司規定申請加班等語,未加爭執,姑不論上訴人並未舉證證明其主張之加班事實,上訴人既未舉證證明有依被上訴人之加班規範事先申請延長工時獲被上訴人同意,則其請求被上訴人給付離職前5年內每日加班2小時之加班費,即屬無據,不應准許。」

參以上判決,公司確實「有落實」加班申請制,而勞工也曾「依規定」申請加班的經驗,因此法官即認為肯認雇主的主張(以加班申請制推翻推定),又勞工無從舉證其加班事實,因此判決勞工敗訴。

重點

  • 制度確實有運作

  • 確有依規定申請

但其實本案仍有美中不足之處,該判決中並無法確認雇主是否有按函釋、主管機關之見解:
「於當場為反對之意思表示或防止之措施者」

即雇主似乎並未對於加班申請制,有相關積極督促、管理與檢核之配套措舉,因此本件雇主,其實可能是因為「運氣較好」而獲得勝訴。

了解訴訟實務見解,可以使公司管理制度更完備

「訴訟」曠日廢時且需花費相當程度成本,故無論是ㄧ般民眾(民事訴訟)還是主管機關(行政訴訟),都會傾向於迴避訴訟;那麼,使公司制度合乎法院實務見解,自然可大幅減少問題。

因此,了解法院現行的實務見解,並據此建構管理制度,本身就是一種迴避爭議發生的積極手段,而這也是人資夥伴在建構公司制度時,最快速、有效與重要的工作技巧喔。


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