『簡文成專欄』事業單位公布進行年度歲修停機，歲修期間適為平常之工作日，得否逕自規定為無薪休息？
▲問題：事業單位公布進行年度歲修停機，歲修期間適為平常之工作日，得否逕自規定為無薪休息？（圖片來源：freepik，CC Licensed）
回覆：
1. 根據我國《國語大辭典》的解釋，歲修指一般工廠年度內例行性預防、保養的作業時間，即歲修是事業單位為確保機器設備安全，充分發揮並擴大機械的效益，延長機械使用壽命，於每年進行的有計劃機器設備整修和養護工作。
2. 事業單位公布之年度歲修期間適為平常之工作日，令勞工不須出勤者，該歲修期間即屬停工日，就停工日，雇主應否發給勞工工資，改制前行政院勞工委員會83年5月11日臺﹙83﹚勞動2字第35290號函略以:「一、事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：（一）停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。（二）停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。（三）停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。二、準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。」
本則函釋內容係改制前行政院勞工委員會依據民法第266條:「因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務；如僅一部不能者，應按其比例減少對待給付。前項情形，已為全部或一部之對待給付者，得依關於不當得利之規定，請求返還。」
及民法第267條:「當事人之一方因可歸責於他方之事由，致不能給付者，得請求對待給付。但其因免給付義務所得之利益或應得之利益，均應由其所得請求之對待給付中扣除之。」所發布。
3. 申言之，停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，依民法第267條規定，停工期間之工資，應由雇主照給;惟停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資;又停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，例如工作日遇天災、霾害、氣爆、台電停電等，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。
而事業單位因公布之歲修期間適逢勞工之平常工作日，致雇主未能受領勞工之勞務，應屬事業單位營業之風險，再依民法第487條但書前規定:「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
即適逢工作日之歲修期間，勞工有向雇主通知仍準時到工準備提供勞務(民法第235條但書參照)，而雇主因歲修無法依約定時間受領勞工之勞務給付，依前開規定解釋，受僱人即勞工仍得請求報酬(民法487條前段參照)，有臺灣桃園地方法院104年度勞簡上字第2號判決:「復按工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生的基本權益，應予保障，故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之旨（勞基法第2條第3款、第21條第1項及第22條第2項規定參照）。故倘若雇主未給予勞工充分之工作，致勞工得不到應得工資或所得偏低難以維持生活，雇主仍應給付原來約定之工資予勞工，即勞委會於83年5月11日台勞動二字第35290號函釋：「停工原因如係歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。」等語，亦同此見解。查上訴人以廠商廠休為由，對被上訴人扣薪，是否有理由乙節，上訴人雖辯稱係因介面公司二廠廠休，致被上訴人無須提供勞務等語，然依據前揭規定及說明，該停工原因係因介面公司二廠廠休停工，實屬雇主經營之風險，除兩造另有約定外，雇主自不得將工資危險轉嫁給勞工，上訴人即應將工資全額給付與被上訴人，不得擅自扣薪或放無薪假。又兩造既不爭執因廠休而遭扣款之金額為27，997元，則被上訴人請求上訴人給付因廠休而不當扣款27，997元，即屬有據。」可參。
4. 事業單位公布進行年度歲修停機，歲修期間適為平常之工作日，並逕自規定為無薪休息日，致未全額發給勞工工資，已違反勞動基準法第22條第2項規定，主管機關得依同法第79條第1項第1款規定處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，主管機關亦得依同法第80條之1公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰，而勞工得依民法第126條規定之消滅時效前請求雇主補發未發給之工資，甚至亦可依勞動基準法第14條第1項第5款、第3項規定不經預告終止契約並請求發給資遣費。
5. 其實，就歲修期間適逢工作日，事業單位得就下列方式擇一辦理，避免前述法律風險:
(1)雇主徵得勞工同意，將例假與適逢歲休之工作日對調(僅限同一週)。
(2)雇主依法定程序實施二週內彈性工時或八週內彈性工時並取得勞工同意，將休息日與適逢歲休之工作日對調。
(3)雇主徵得勞工同意，將內政部所定休假與適逢歲休之工作日對調。
(4)依勞動基準法第38條第2項但書規定，雇主與勞工協商於適逢歲休之工作日排定特別休假。
6. 在勞工意識抬頭及網路發達的年代，提升「法遵意識」實為雇主及人資工作者當務之急，遇到管理措施是否適法，務必想方設法尋求專業協助，確認適法性及更佳之方案，以免影響勞資間之關係，並自陷法律風險。
全觀公司、感恩企管公司及勞資雙贏企公司董事長簡文成寫於2023.6.14
企業管理制度輔導與人資勞動法令諮詢請電0972-712-101或0975-391-669
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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